ELECTRIC DOC.

前回の『こんな上司が部下を追いつめる!?』という記事を配信したところ、社内から多くの反響がありました。そこで今回は、「困った上司」や「困った部下」にどのように対応すればよいのか解説します。
　

《こんな上司》に困っている部下の方へ

● 自分の体調について考えてみよう

最近「いつもと違うな」と感じるようになったら、身体症状や、メンタル面、持病の悪化など、自己チェックをしてみましょう。小さな異常に気が付いてメンテナンスをしておけば、大きなトラブルを避けられます。

「病院に行くほどでもないけど、どうしよう」と迷った時も、早めに健康推進室にご相談ください。健康推進室に相談した内容が、本人の承諾なく会社に伝わることはありません。

● コミュニケーションで切り抜けろ

会社組織の中では、相性の悪い相手とも仕事をすることが求められます。しかし、批判や反発はトラブルの元になるばかりで、解決には結びつきません。

人間関係がこじれたときは、相手にあわせたコミュニケーション方法を選んで切り抜けましょう。困った上司の周囲には「うまく対応している人」がいるものです。その人のやり方を観察してみましょう。

体調の悪そうな部下がいて、困っている上司の方へ

● 上司の「どうしていいかわからない」には2種類ある

「体調の悪そうな部下がいるがどうしていいかわからない」という上司には、次の2つのタイプがあるようです。

【部下の体調よりも、自分の業績や評価を気にするタイプ】
具合の悪そうな部下をみかけても「何か言ってくるまで様子を見よう」と問題を放置してしまいます。状況はだんだんと悪化していきますが、それについての反省は無く、「仕事ができないアイツが悪い」と部下を責めることもあります。

【部下の体調は心配だが、うまく相談に乗る自信がないタイプ】
何とかしようと思いながらも、プライバシーの問題だとかセクハラだとか拒絶されることを恐れて、なかなか声をかけられません。「部下を別件で呼び出して、さりげなく産業医面談をして、結果をこっそり教えてほしい」とムチャを言ってくることもあります。

● 部下の健康というリソース管理も上司の仕事

最近では、限られたリソースをやりくりして業務を遂行しなければならない場面が増えています。そのため、起こり得る事態を的確に把握し、適切に対処する「リスク管理能力」が求められています。

言うまでもなく、部下の健康は業務を遂行するための貴重な資源です。部下の健康管理とは、すなわち積極的な業務リスク管理であり、上司に求められる「マネジメント能力」の本質なのです。

● 部下の体調不良に気づいた時の当社のルール

当社では、｢いつもと違う｣部下に気づいた時、上司は上のように対応するというルールがあります。

いつもと違う状態のことを「事例性」といい、その背景にある病気のことを「疾病性」(しっぺいせい)といいます。事例性に気づいて対処するのは上司の役割ですが、疾病性の評価は専門家である産業医にまかせましょう。

事例性に早めに気づくには、部下の「いつもの様子」を把握しておく必要があります。また、スムーズな声かけを行うためには、日頃のコミュニケーションが大切です。

関連記事

うつ病の人をうまく励ますコツ
「いつもと違う」部下に気づいたら……?
『いつもと違う部下』への対応をどうするか？

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

『こんな上司が部下を追いつめる ～産業医のファイルから～』 (荒井千暁、文芸春秋)という本を読みました。日清紡で産業医を務める著者が過労死や過労自殺などの事例を検討し、そこに登場する上司と部下の姿を考察しています。僕自身ふだん感じている事が的確に表現されていて、なるほどなぁと、とても参考になりました。
　

こんな上司が部下を追いつめる

著者は「部下を過労へと追いつめる」上司を次のように表現しています。

1. 部下を育てようという気持ちや愛情に欠ける。
2. 保身的で自己分析ができず他人のせいにする。
3. 独断的で部下の意見に耳を貸さない。
4. 目線が下げられず部下の気持ちを想像できない。
5. 困っている部下をサポートしない。質問に答えない。
6. 叱り方が下手。怒鳴り散らす。
7. 叱れない、叱らない。見て見ぬふりをする。
8. 目的や構想を語ることができない。
9. 部下の個性を考えず一律のノルマを課す。

こんな部下がつまずく

また「上司のサポートをうまく受けられない」最近の部下の特徴として、次のような指摘をしています。

1. PCスキルは高いが、業務の全体像がわかっておらず、主要でない作業に無駄な時間を費やす。
2. 「電子メールは、素早いレスポンスが期待できる万能のツールだ」と勘違いしていて、重要な連絡や、ややこしい相談を電子メールだけで済ませてしまう。
3. 対話能力に乏しく、反論されたり、意見を否定されたりすることを恐れ、会議で意見を言えない。
4. 結論を短く言えない。細かい経緯を話さないと結論にたどりつけない。
5. 分からないことは独力で解決すべきだと思い込み、「教えてください」と言えない。
6. 業務の流れの全体像を教えられておらず、不向きな仕事や、やりがいのない(と思っている)仕事をしたがらない。

健全な職場風土を保つには

健全な職場風土を保つには上司の働きが欠かせません。本著では、部下を過労死に追い込まないために、次のようなことが提言されています。

1. 仕事の全体像や目的、優先順位を教える。
2. 相談しやすい雰囲気を作る。部下の業務量を把握し、孤立無援にしない。
3. 過重労働の危険性を察知する。「いつもと違う」様子の部下に気づき、早めに対処する。

上司と部下のコミュニケーション改善のために

過労死・過労自殺の背景として、ひとりひとりの業務量が増加して、現場に余裕が無くなったことが指摘されています。もうひとつ、さらに大きな要因として、「世代間のギャップ」などという言葉では片付けられないほどの、上司と部下の深刻なコミュニケーション不全があるようです。

次回から数回にわたって、コミュニケーション・スキルの改善や、人間関係のトラブル解決に役立つ『交流分析』の理論を紹介する予定です。ご期待ください。

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

今回と次回は「組織心理学」をテーマにお送りします。なぜ企業の健康管理部門が組織心理学を取り上げるのだろうかと、疑問に思う方もいらっしゃるでしょう。実は、メンタルヘルスの問題と組織心理学とは深い関わりがあるのです。
　

なぜ健康管理と組織心理学が関係するのか

企業の健康管理活動は、「病気でなければよい」という従来の早期発見・早期治療の考え方から、「もっと元気に」という予防や健康増進の考え方へシフトしています。

一方、企業にとって、生産性を高めることは常に重要な課題でした。時代背景に応じて、年功制や職能制度、最近の成果主義など、さまざまな施策が導入されてきました。

突きつめると、メンタルヘルスと生産性は表裏一体の関係にあります。それを説明してくれるのが、組織心理学における「ワーク・モチベーション」(働く動機付け)という分野です。

つまり幸運にも、社員の健康を考える健康管理部門の関心と、生産性を高めたいと考える企業の関心とが、ここにきて一致したというわけです。

社員のモチベーションを高めるものは何か

組織心理学の最大の関心は、何が社員のやる気や生産性を上げるのか明らかにすることです。そのため、モチベーションに関するさまざまな理論が検証され、発展してきました。

例えば、給与や賃金などは上がった時よりも下がった時のインパクトがずっと強いことが知られています(動機付け・衛生要因理論)。経済的な報酬でモチベーションを高めるという制度はそれほど効果的な施策ではないのです。人件費に限りがあることを考えれば、実は極めて危険であるとも言えるでしょう。

部下のモチベーションを高めるマネジメント

社員のモチベーションを高めるのは、金銭的な報酬よりも、評価や承認などの「心理的報酬」です。おおざっぱではありますが、モチベーション理論のいくつかをマネジメント手法にあてはめると、次のようなヒントが得られます。

• 「部下の目標をよく聞き出した上で仕事を割り振る」(期待理論)
• 「自分と比較する相手をうまく選ばせる」(公正理論)
• 「ポリシーは上から、アイディアは下から」(Control-Demandモデル)
• 「2～3回に1回ほめる」(公正理論、努力報酬不均衡モデル)

いずれも上司と部下のコミュニケーションが基盤となっています。傾聴法やコーチングの重要性が再確認できます。

モチベーションに最も影響を与える「組織公平性」

モチベーションに影響を与える因子はいくつもあり、複雑に絡み合っています。その中で何が最も重要なのか、日米の多数の企業を対象に研究が行われました。

その結果、「組織公平性」という尺度が、あらゆる要素に強い影響を及ぼし、従業員のメンタルヘルスと生産性を高めていることが明らかになったのです。

次回は、昨年度の社内調査の結果をレビューしながら、組織公平性について説明を加え、組織公平性を高めるマネジメントの工夫などを紹介したいと思います。

参考

ELECTRIC DOC. – ウチの会社は公平な組織か!?

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

「うつ病の人を励ましてはダメと言われるが、何と声をかければいいのか」「何ヶ月も会社を休んで、やっと出てきたが、とても治っているとは思えない」という声をよく聞きます。うつ病の同僚や部下に対して、どのように接すればいいのでしょうか。

うつ病の苦しみ

うつ状態になると、次のような状態が続きます。

1. 食欲がない。
2. 眠れない。特に朝早く目が覚め (午前3～4時)、その後まったく眠れない。
3. 疲労感がとれない。
4. 頭の回転が明らかに落ちている。
5. 今まで楽しかったことが楽しくない。それをすることが面倒だ。

特に職場で著しいのは「4. 頭の回転が明らかに落ちている」という症状です。たとえば風邪をひいて熱が出たときや、ひどい二日酔いのとき、頭の回転が落ちて仕事がはかどらないという経験があるでしょう。うつ状態の時も、それと同じようなことが起こります。しかも二日酔いと違って、そうなった原因も、いつまで続くのかもわかりません。

仕事熱心で完璧主義、まじめ人間ほどうつ状態になりやすいと言われます。そういう人にとって、この状態がどんなにつらいことでしょうか。「検査では異常が無いので様子を見ましょう」と病院では言われるが、体調は明らかにいつもと違う。集中力が無い。書類を読んでも頭に入らない。仕事はちっとも進まない。勤めを続ける自信が無い。いっそ消えてしまいたい……と、面談のときに涙をポロポロとこぼしはじめるのです。

病気のせいでパフォーマンスが一時的に落ちる

うつ病の特徴は「病気のせいでパフォーマンスが一時的に低下すること」です。治療開始が遅くなればなるほど回復も遅くなります。また、回復の途中でアクセルをふかしすぎると、すぐに調子を崩してしまいます。会社を休むほどひどいうつ病の場合は、3ヶ月の休業の後、約1ヶ月の慣らし出社を経て、さらに半年は業務制限を行うようにしないと、うまく仕事に復帰できません。

パフォーマンスの低下がきっかけで、うつ病が発見されることもあります。職場や家庭で、いつもと違う様子の変化に気づいたら、本人にそれとなくたずねてみてください。上記の「うつ状態のセルフチェック」の中で気になることがあれば、「疲れているならお医者さんに行ってみれば?」などと、産業医や精神科医に相談するよう勧めてあげましょう。

職場復帰してきた人にどう接するのか

うつ病の人と接するときの注意点として、励まさない、重大な決断をさせない、無理に気分転換に誘わない、といったことが知られています。それを聞いて「じゃあ何と言えばいいのか」と、疑問に思う人も多いでしょう。

どんなにうつ病のことを理解していても、相手を100%傷つけない言葉などありません。あまり難しく考えず、「早く元気になって欲しい」、「元気になるまで待つよ」、「ゆっくり休んでいいよ」、「力になってあげたい」と、相手を受け止め、支える気持ちを言葉で伝えることが大切です。気持ちを言葉にして伝えれば、きっと相手の心に届き、回復の助けになります。

そろそろ元気になったみたいだから、食事に誘ってみようかな、どうしようかな、と迷っているのなら、「そろそろ復帰して3ヶ月たつね。元気も出てきたようだし、また食事でもしながら話をしたいと思うんだけど、どうだろうか。しんどいなら今日は無理しないでいいよ。また今度にしよう」と、気持ちをそのまま伝えてみてはどうでしょうか。

関連記事
ストレスに強い「考え方」を身につける
うつ病の社員の治療と休職
うつ病の社員を段階的に復職させる制度
「いつもと違う」部下に気づいたら
アサーション (1) ～自分の意見をさわやかに表現する～
アサーション (2) ～さわやかに自己表現できない理由～
アサーション (3) ～問題解決のためのアサーション～

Aさんは入社3年目の営業職。大きな仕事も任せられるようになり張り切っていましたが、思うように結果が出ません。最近では、自分には営業の能力がないのではと悩むようにもなり、すっかり自信を無くしてしまいました。思い切って上司に相談してみましたが「ここが踏ん張り所だ。わからないところは私が教えてやるから、もっとがんばるように」とハッパをかけられてしまいました。

　
こんなとき、あなたならどうしますか?

(A) 上司の言うとおりだと思い、がんばる
(B) 営業成績のいい先輩に相談してみる
(C) これまでの仕事のやり方を振り返ってみる
(D) 自分には能力がないとあきらめる

☆その結果、Aさんはどうなったでしょうか (答えは最後に)

■ ストレス・コーピングとは

以前、「ストレスに強い『考え方』を身につける」という記事のなかで、私たちが感じているいわゆる「ストレス」というものは、ストレッサーに対するストレス反応のことだと説明しました。同じ状況にあっても、それに対してどのように考え、どう行動するかによって、ストレス反応には違いが出てきます。

ストレッサーへの対処法のことを「ストレス・コーピング」といいます。適切なコーピングを行えば、心身を良好な状態に保つことができるだけではなく、問題をうまく解決することもできるのです。

■ コーピングの種類

ストレス・コーピングの方法は大きく次の4つに分類されます。

これらの方法は、積極的だからよい、消極的だからよくないというものではありません。ストレッサーの種類や緊急度、周囲の状況、実行可能性、タイミングなどを総合的に考えて、もっとも適したコーピングを行うことが大切です。

次回は、身の回りの問題に対処する方法を、5つのステップで絞り込んでいく「ストレス・コーピング実技編」をお届けします。

■ Aさんのその後

(A) 上司の言うとおりだと思い、がんばった場合

結果: Aさんは、さらにがんばってみましたが、やはりよい結果は得られません。それどころか過労がたたってついに体調を崩してしまいました。
解説: 新しい状況に移ったり、慣れない仕事にとりかかったりするときは、難しい目標に向かってガムシャラにがんばるのではなく、状況をよく観察し、周囲のサポートを得ながら、長い目で対処していきましょう。

(B) 営業成績のいい先輩に相談してみた場合

結果: 先輩の「自分も3年目はなかなか結果が出ずに焦った」という話を聞いて、Aさんはふっと肩の力が抜けるのを感じました。そして、自分の仕事の進め方について落ち着いて考えられるようになりました。
解説: 先輩の話を聞くことによって、自分だけが苦しい状況にあるのではないとわかり安心しました。周囲にサポートを求めることで、視野を広げ、適切なアドバイスや励ましを受けられます。

(C) これまでの仕事のやり方を振り返ってみた場合

結果: 現在の能力で達成可能な目標を、新しく設定しなおしました。これまでのプレッシャーが楽になり、仕事の進め方について冷静に考えられるようになりました。
解説: 過大な目標を設定すると、できなかったことに目を向けやすくなり、焦りやいらだち、自信の喪失につながります。達成可能な目標を立て、ひとつひとつクリアしていくことによって、達成感と自信を高めることができます。

(D) 自分には能力がないとあきらめた場合

結果: Aさんは仕事に向かう気力が次第に落ちてきました。そして会社にいくのがおっくうになってきました。
解説: Aさんは、仕事の結果が出ない理由を自分に能力がないからだと考えていましたが、本当にそうでしょうか。仕事のやり方が適切ではなかったかもしれない、結果が出ない状況はずっと続くのではなく一時的なものかもしれない、と考えることで、気分が楽になることもあります。

参考文献
「じょうずなストレス対処のためのトレーニングブック」(島津明人 著、法研)

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。