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職場のメンタルヘルス不調の早期発見・早期対応には、上司の働きが不可欠

なんば — Tue, 25 Mar 2008 13:06:43 +0000

職場のメンタルヘルス不調を早期に発見し、早期に対応するためには、管理監督者の果たす役割が重要になります。管理監督者の役割とは「部下のいつもと違う変化に気づいて」「声をかけて話を聴き」「健康管理スタッフにつなぐ」ことです。

■「いつもと違う」変化に気づく

メンタルヘルス不調は、①勤怠状況の変化、②業務パフォーマンスの変化、③行動や様子の変化などを招きます。

①勤怠状況の変化

勤怠状況はメンタルヘルス不調の影響を敏感に表します。たとえばメンタルヘルス不調のために不眠が続くと、夜間は一睡も出来ず、出勤するはずの時間に猛烈な眠気に襲われ、遅刻や欠勤になることがあります。最初は月に数度のことですが、週単位、月単位でみると、徐々に勤怠に異常が出てきます。急な休みが増えたときは要注意です。

②業務パフォーマンスの変化

メンタルヘルス疾患の多くでは集中力や判断力が低下するため、業務パフォーマンスが悪化します。そのため、仕事の能率が悪くなる、ミスが増える、仕事の結果がなかなか出てこなくなるという現象がみられます。上司への報告や相談が遅れたり、残業や休日出勤が不釣り合いに増えたりすることもあります。

業務パフォーマンスの低下は、そのことが新たなストレスとなって本人を苦しめます。自分が情けない、会社に申し訳ない、自信が無くなったと悩んだ末に、退職を申し出るケースもあります。

③行動や様子の変化

職場での行動や様子を見ていると、業務中にぼんやりする、表情や行動に元気がなくなるという変化がみられます。感情の起伏が激しくなり、ふだんでは考えられないような暴言を吐いたり、同僚や顧客とトラブルを起こしたりすることもあります。機械の取り扱いを誤って事故を起こすケースや、服装や髪型などが乱れて不潔になることもあります。

■「どうしたの？」と声をかけて話を聴く

このような「いつもと違う」部下の様子の変化に気づいたら、まずはそのことを指摘し、部下の話を聴きます。「最近遅刻が多いようだけど、どうしたの？　夜はちゃんと眠れてるの？」「最近は残業が多いけど、どうしたの？　疲れはとれてる？」「仕事の報告が遅れ気味だけど、何かあったの？」と、具体的に声をかけるとよいでしょう。

「いえ、大丈夫です。何でもありません」と部下が話をしてくれない場合は、もう1〜2週間様子をみます。しかし、その後も「いつもと違う変化」が続いているのであれば、「先日話をした件だけれど、今も続いているね。どうしたの？」と、再び声をかけます。

部下の話を聴くときには、一方的に批判したり決めつけたりするのではなく、「共感的な態度」を持つように心がけます。共感的な態度とは、相手の言っていることを完全に納得して理解することはできなくても、「なるほど、相手はそう考えているのだな」と相手の立場に立って受け止めることです。こうした話の聴き方は「積極的傾聴」とも言われ、管理職に求められる重要な技能のひとつです。

■健康管理スタッフにつなぐ

「いつもと違う様子の変化」の背景には、メンタルヘルス不調が隠れていることがあります。話を聴いて、どうも背景に病気がありそうだと感じた場合、あるいは、病気があるかどうか自分には判断できないと感じた場合には、速やかに健康管理スタッフに相談して、治療の必要性や職場での対応についてアドバイスを求めて下さい。

しかし、その変化は必ずしもメンタルヘルス不調によるものだとは限りません。ただの夜ふかしかもしれないし、仕事で難しい問題にぶつかっているのかもしれないし、家庭の問題かもしれません。産業医面談の結果「病気ではない」という意見が返ってくることもあります。その場合には、上司として、通常のルールに従ってきちんと対応します。

「いつもと違う変化」に気づくためには、部下の「いつもの様子」を把握しておくことが必要です。それができるのは、ふだんから部下に接している職場の管理監督者しかいないのです。

メンタルヘルス不調の特徴と職場での対応

なんば — Wed, 19 Dec 2007 13:33:53 +0000

現在、日本の多くの職場ではストレスフルな状況が続いています。身体の病気に比べて、メンタルヘルス不調は回復までの期間が長いため、現場での対応に戸惑うことも少なくありません。今回から次の3つのテーマで「職場のメンタルヘルス対策」を取り上げます。

第1回目 : メンタルヘルス不調の特徴と職場での対応
第2回目 : メンタルヘルス不調の早期発見と早期対応のコツ
第3回目 : メンタルヘルス不調の予防のための職場環境改善

メンタルヘルス不調はパフォーマンスが長期に低下する

一般的に、病気やけがをすると業務遂行能力が一時的に低下します。パフォーマンスが回復するまでの期間は病気によって異なります。例えばカゼやインフルエンザなどの場合は、数日から1週間くらいです。入院が必要な場合、例えば足の骨折や胃がんなどの例では、2～3ヶ月ほどかかるケースが多いようです。

メンタルヘルス不調ではどうでしょうか。例えばうつ病の場合、自宅休養に約3ヶ月、元通りに仕事ができるまでさらに6～9ヶ月かかります。メンタルヘルス不調ではパフォーマンスが長期に低下するのです。

うつ病は「電池切れ」の状態。休息と薬でしっかり充電。

うつ病は早期の発見と適切な治療によって回復する病気です。しかし、対応を誤ったり、対応が遅れたりすると症状が悪化することもあります。

うつ病とは、簡単に言うと「電池が切れた状態」になることです。「生きるためのエネルギーが低下(枯渇)した状態」とも言われます。意欲や活力の低下、食欲の低下、不眠などの症状のほか、頭痛やめまい、肩こり、胃痛などを伴うこともあります。

職場でよく見られる症状は「集中力や判断力がなくなり、仕事が手につかなくなる」ことです。「こんな自分が情けない」「会社に対して申し訳ない」と、ますます落ち込むこともあります。

うつ病の治療は「休息」と「薬」です。空になった電池を外して、しっかりと充電します。十分に充電するには長い時間がかかります。職場復帰を急ぎすぎたり、仕事のペースを上げすぎたりすると、すぐに電池が切れて、症状がぶり返してしまいます。

Aさんの事例

職場でメンタルヘルスの問題が起きたとき、職場でどのように対応すればよいのでしょうか。営業部門に勤めるAさんのケースを見てみましょう。

● 2005年6月、初回面談

Aさんが初めて産業医面談に訪れたのは、ある年の6月中旬のことでした。面談室に入ってきたAさんは、かなり疲れている様子で、表情もぱっとしません。

「3月ごろから、すごく疲れるようになったんです。少し休めば良くなると思っていたんですが、5月ごろからだんだんひどくなって……」
「身体がだるく、ひどい頭痛が続いたので、病院でいろいろと検査をしてもらったのですが、特に異常はないと言われて……」
「夜もなかなか寝られないんです。寝不足のせいか、最近は集中力が続かなくて……」
「上司に大丈夫かと聞かれたので、体調のことを話したら、産業医面談を受けるように言われて……」
「最近は仕事がほとんど手に付かない状態です。本当に自分が情けなくて……会社に申し訳なくて……」

小さな声を絞り出すように話していたAさんは、そこで黙り込んでしまい、ポロポロと涙をこぼしはじめました。

Aさんの話を聞いた後、上司にも同席してもらいました。「うつ状態になっており、治療が必要なこと」「会社に来ても仕事ができる状態ではないので、しばらく休みを取る必要があること」を説明して、今後の対応について相談をしました。

● 2005年6月～9月、自宅療養

数日後、病院を受診したAさんから「うつ病」という診断書が届き、間もなくAさんは病気休養に入ることになりました。その後も月に1度は産業医面談を行い、回復の様子を確認したり、自宅での過ごし方についてアドバイスしたりしました。奥様にも来社してもらい、一緒にお話をうかがいました。

● 2005年10月～2006年3月、職場復帰

3ヶ月ほど休業した後、Aさんは出社できそうな状態にまで回復しました。上司や人事と調整を行い、Aさんは10月から職場に戻ることになりました。最初は半日勤務からスタートし、徐々に勤務時間を延長しながら、1ヶ月ほどかけてフルタイム勤務に戻ります。また、負荷の調整がしやすい業務についてもらい、残業時間も制限するなど、職場での配慮も続けました。毎月の産業医面談では、体調や仕事内容の確認、病気に影響したストレス要因の振り返りなどを続けました。

● 2006年4月～9月、業務パフォーマンスの回復

翌年4月、Aさんはすっかり元気になり、新年度からは以前と同じ業務に復帰しました。しばらく3ヶ月おきに産業医面談を続けていましたが、体調が安定してきたため9月で終了しました。今後は主治医の指示のもと、薬の量を少しずつ減らしていくとのことです。

職場と専門スタッフによる継続支援が復帰のカギ

Aさんの場合、回復までに1年近くかかりましたが、うつ病のサインに上司が早めに気づき、職場での調整と専門スタッフによる継続的なフォローもあって、スムーズに職場復帰ができました。

現在、Aさんはすっかり元気になり、以前と同じように営業の現場でがんばっています。次回は、メンタルヘルス不調を早めに見つけ、早期に対応するためのコツをご紹介します。

職場のメンタルヘルスのシンポジウムで発表しました

なんば — Sun, 04 Nov 2007 12:54:00 +0000

第17回日本産業衛生学会産業医・産業看護全国協議会のシンポジウムで、「職場のメンタルヘルス不調の早期発見・早期対応」をテーマに発表をしてきました。

メンタルヘルス不調者の早期発見を行うポイントは、次の4つです。

(1) 管理監督者へのラインケア教育
(2) 一般社員へのセルフケア教育
(3) 相談窓口の整備と周知
(4) 早期発見のための情報収集

中でも「職場の上司に早く見つけてもらって」「相談窓口に早くつないでもらう」ことが効果的です。そのためには、(1)管理監督者の教育、(3)相談窓口の整備をしっかり行うことが大切です。

また、現場の情報収集や信頼関係の構築など、予防活動の基盤を作るには、産業保健スタッフと社員が日ごろからフェイス・トゥ・フェイスの関わりを持つことが有効であると強調してきました。

著名な先生方に囲まれての発表はとても緊張しましたが、とりあえず「わかりやすい説明をする」「かっこいいスライドを披露する」という目標は達成できたかなと思います。

産業保健の世界に入って4年。まだまだ勉強中の身でありながら、このような発表の機会を与えられることはとても光栄なことです。座長の先生方、事務局の皆さん、シンポジストの先生方、発表を聞いてくださった方々に感謝したいと思います。

職場の「ご近所づきあい」を活性化する3つのしかけ

なんば — Mon, 26 Mar 2007 14:01:24 +0000

最近は職場からも「ご近所づきあい」が無くなり、従業員のコミュニケーションが薄れ、トラブルやストレスの原因となっています。「ご近所づきあい」を回復させ、快適な職場を作るための「しかけ」を紹介します。

　
● ご近所づきあいが無くなった職場

　核家族化や団地化が進み、地域社会から「ご近所づきあい」が失われて久しいと言われています。近隣のコミュニケーションが薄れ、住民同士の信頼関係や助け合いの精神が乏しくなった結果、地域でのトラブルや犯罪が増加しています。

　現在、同じことが職場でもおきているようです。個を尊重する時代となり、価値観や雇用形態が多様化し、仕事の専門分化が進む中で、「隣の部署 (隣の席の人) は何をしているのか知らない」「自分の仕事だけしていればよい」という風潮が広がってきました。

　
● なかなか解決できない「ご近所の困りごと」

　産業医の重要な仕事のひとつに、作業現場やオフィスを定期的に視察する「職場巡視」があります。安全と健康の確保、快適な職場作りの観点から、作業環境や作業の進め方をチェックしています。

　職場巡視をしていると、職場のわずかな問題がいつまでも放置され、従業員のストレスやトラブルの元になっているというケースをよく目にします。

(1) 昼休みに真っ暗になる職場
・省エネのため自動的に明かりが消える
・暗くて作業しづらい、お弁当がおいしくないと不満に感じている
・必要であれば部分的に点灯するというルールがある
・しかし、誰も明かりを点けようとしない

(2) 疲れたと言えない職場
・PC作業を1〜2時間も続けていると肩や腰が痛くなる
・しかし周囲に気兼ねして、席を立ったり休憩したりできない
・喫煙者には喫煙室があってうらやましいと思っている

(3) 暑い(寒い)と言えない職場
・暑さや寒さを我慢して仕事をしている
・どこに(誰に)言えばよいのかわからない
・ついイライラしてしまう

(4) あいさつが無い職場
・誰も出社時や退社時のあいさつをしない
・新入社員があいさつをすると「静かにしろ」と注意される
・みんな個人ブースやパーティションに姿が隠れている

　
　どれもみんな、ささいなことばかりです。しかし「困っていても、誰に相談すればいいかわからない」「周りの人が困っていることにすら気づかない」という傾向は、メンタルヘルス疾患などの深刻な問題に発展することもあります。

　
● 私が経験した問題解決の「妙案」の数々

　失われた「職場のご近所づきあい」を回復するには、どのような方策があるのでしょうか。私が経験した当社の事例を紹介します。

　
(1) フロアごとの「町内会」で問題解決

　ある事業所では、パーティションの無い広々としたフロアに、いろいろな部門が同居していました。一見、風通しのよい良好な職場環境のようですが、職場巡視をしてみると、さまざまな問題が浮かび上がってきたのです。

　それは「これはうちの部門の管轄ではない」というセクショナリズムの横行です。また「これはフロア全体の問題なので、うちの部門だけでは決められない」と、職場環境の問題が何ヶ月も宙ぶらりんになっていました。

　ある時、総務担当者が音頭を取り、部門の代表者が集まる「町内会」を各フロアごとに組織しました。部門の垣根を越えてフロア内の問題について話し合うようになり、また、困りごとの相談窓口としても機能するようになりました。そして、共用部分のレイアウトの改善、倉庫内の整理整頓、喫煙室の利用ルール作り、避難経路の確保など、手つかずだった問題が次々と現場で解決されるようになりました。

　
(2) 視線のふれあいを増やすレイアウト

　また、あるソフトウェアの開発部門では、180cmもある高いパーティションのせいで、仕事をしているメンバーの顔が全く見えない状況が続いていました。上司と部下、同僚同士のコミュニケーションが阻害され、問題となる事例も発生していたのです。

　ある時、部門長の英断で、すべてのパーティションを120cmのものに交換しました。立ち上がるだけで周囲を見渡せるようになり、相談や報告など、現場のやりとりがずいぶん改善しました。

　別の職場では、通路を挟んで背中合わせに座るのではなく、L字型の机を使い、斜め向きに座るようにしました。デスクで作業をしていても、少し顔を上げるだけで通路を行き交う人と視線が合うようになり、チーム内のコミュニケーションが増えたそうです。

　
(3) 上司の率先した行動が部下の行動を変える

　例えば「ノー残業デー」など、社員に指示を与える時には、社員が自主的に行動してくれることを期待しがちです。ところが多くの社員は「上司や同僚に気兼ねして、なかなか行動できない」と言います。そんな時は、上司が率先して行動することが重要なようです。

　ある上司はノー残業デーを自ら実践しています。忙しい部門なので、早く帰るためのやりくりはいつも大変ですが、自分自身や部下の健康管理のためにも続けていきたいと言います。

　ある上司は、昼休みに照明が消えた後、在席しているときには自分のデスクの周りだけスイッチを入れるようにしています。それを見た部下も、必要な時には頭上の照明をつけるようになったそうです。

　ある部門長は、部内の雰囲気が暗いことを心配して、毎朝、社員と顔を合わせるたびに大きな声であいさつをするように心がけました。「今度の部門長はよく話を聞いてくれそう」と、部下からも好意的な反応が得られています。

　
● ご近所づきあいを活性化するしかけ

　職場のご近所づきあいを活性化することは、これからの企業経営や組織運営の大きな課題です。そのためには、コミュニケーションの機会を増やすさまざまな「しかけ」と、上司による率先した行動が必要です。

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

今すぐできる、ストレスが小さくなる5つの考え方(1)

なんば — Thu, 22 Feb 2007 13:17:36 +0000

世の中にはいろいろなストレスマネジメントの方法があります。その中から、ストレスのうまれる仕組みに注目した、「ストレスの多い考え方」を「ストレスが小さくなる考え方」にしていく方法について、数回にわたって紹介していきます。

ストレスは「自動思考」から生まれる

ストレッサー(ストレスの元になる出来事や人物)に遭遇したとき、私たちは瞬間的に「イヤだ」という気持ちを感じます。この反応は一瞬のうちに行われますが、ストレッサーに遭遇してから感情が生まれるまでの間に、実はもうひとつ重要なステップがあるんです。

それは「自動思考」というステップです。自動思考というのは、外界の物事を解釈するために、頭の中に瞬間的に浮かんでくる考えのことです。少し頭の中に注意を向けてみると、私たちはふだんから、いろいろと独り言を言っていることに気づくでしょう。それが自動思考です。

外界の情報は、この自動思考によって処理され、最終的に「感情」や「気持ち」や「判断」が生まれてきます。どんな場面でどんな自動思考が起こるのかは、その人の過去の経験や現在の状況などによって違いが生まれます。

自動思考と感情の関係

さて、次のような状況で、みなさんはどのような気持ちになるでしょうか。そのときに、頭の中ではどんなことを考えているでしょうか。

ある状況に出くわしたときには、いろいろなことが頭の中に浮かび、その結果として、さまざまな気持ちが生まれます。

以前、このブログでも紹介したように、否定的・悲観的な考え方が強いと、マイナスの感情が生まれ、ストレスの元になります。ストレスが多い人は、知らず知らずのうちに否定的な考え方をしてしまうクセがあります。次回は、ストレスの元になる代表的な思考パターンについて紹介します。

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

「こんな上司 vs こんな部下」困ったときの対処法

なんば — Wed, 14 Jun 2006 20:56:44 +0000

前回の『こんな上司が部下を追いつめる!?』という記事を配信したところ、社内から多くの反響がありました。そこで今回は、「困った上司」や「困った部下」にどのように対応すればよいのか解説します。
　

《こんな上司》に困っている部下の方へ

● 自分の体調について考えてみよう

最近「いつもと違うな」と感じるようになったら、身体症状や、メンタル面、持病の悪化など、自己チェックをしてみましょう。小さな異常に気が付いてメンテナンスをしておけば、大きなトラブルを避けられます。

「病院に行くほどでもないけど、どうしよう」と迷った時も、早めに健康推進室にご相談ください。健康推進室に相談した内容が、本人の承諾なく会社に伝わることはありません。

● コミュニケーションで切り抜けろ

会社組織の中では、相性の悪い相手とも仕事をすることが求められます。しかし、批判や反発はトラブルの元になるばかりで、解決には結びつきません。

　 → 報告を密に行い、確認しながら仕事を進める。
　　電子メールに加えて電話や対面でも報告する。
　　報告の場には、他の関係者にも入ってもらうとよい。

◎ 不在がちな上司
　 → 相談する時間をあらかじめ定期的に確保しておく。

◎ 思いつきで仕事を命じる上司、暴言を吐く上司
　 →「いちいち取り合わない」という対策が有効。

◎ 仕事の進め方など、考え方が自分とあわない上司
　 → 積極的にコミュニケーションを取り、上司の考え方を理解する。" src="http://e-doc.no-ip.com/wp-content/uploads/dasblog/buka.gif" border="0"/>

人間関係がこじれたときは、相手にあわせたコミュニケーション方法を選んで切り抜けましょう。困った上司の周囲には「うまく対応している人」がいるものです。その人のやり方を観察してみましょう。

体調の悪そうな部下がいて、困っている上司の方へ

● 上司の「どうしていいかわからない」には2種類ある

「体調の悪そうな部下がいるがどうしていいかわからない」という上司には、次の2つのタイプがあるようです。

【部下の体調よりも、自分の業績や評価を気にするタイプ】
具合の悪そうな部下をみかけても「何か言ってくるまで様子を見よう」と問題を放置してしまいます。状況はだんだんと悪化していきますが、それについての反省は無く、「仕事ができないアイツが悪い」と部下を責めることもあります。

【部下の体調は心配だが、うまく相談に乗る自信がないタイプ】
何とかしようと思いながらも、プライバシーの問題だとかセクハラだとか拒絶されることを恐れて、なかなか声をかけられません。「部下を別件で呼び出して、さりげなく産業医面談をして、結果をこっそり教えてほしい」とムチャを言ってくることもあります。

● 部下の健康というリソース管理も上司の仕事

最近では、限られたリソースをやりくりして業務を遂行しなければならない場面が増えています。そのため、起こり得る事態を的確に把握し、適切に対処する「リスク管理能力」が求められています。

言うまでもなく、部下の健康は業務を遂行するための貴重な資源です。部下の健康管理とは、すなわち積極的な業務リスク管理であり、上司に求められる「マネジメント能力」の本質なのです。

● 部下の体調不良に気づいた時の当社のルール

当社では、｢いつもと違う｣部下に気づいた時、上司は上のように対応するというルールがあります。
(2) 病気の可能性があれば、産業医面談を受けるよう指示し、医師の判断を仰ぐ。
(3) 部下が話をしてくれない場合や、産業医面談を拒否した場合は、しばらく様子を見る。
(4) 2週間くらいたって、再び話しても様子が変わらなければ、上司みずから産業医に相談する。" src="http://e-doc.no-ip.com/wp-content/uploads/dasblog/joushi.gif" border="0"/>

いつもと違う状態のことを「事例性」といい、その背景にある病気のことを「疾病性」(しっぺいせい)といいます。事例性に気づいて対処するのは上司の役割ですが、疾病性の評価は専門家である産業医にまかせましょう。

事例性に早めに気づくには、部下の「いつもの様子」を把握しておく必要があります。また、スムーズな声かけを行うためには、日頃のコミュニケーションが大切です。

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

『こんな上司が部下を追いつめる』 !?

なんば — Fri, 26 May 2006 01:38:06 +0000

『こんな上司が部下を追いつめる～産業医のファイルから～』 (荒井千暁、文芸春秋)という本を読みました。日清紡で産業医を務める著者が過労死や過労自殺などの事例を検討し、そこに登場する上司と部下の姿を考察しています。僕自身ふだん感じている事が的確に表現されていて、なるほどなぁと、とても参考になりました。
　

こんな上司が部下を追いつめる

著者は「部下を過労へと追いつめる」上司を次のように表現しています。

部下を育てようという気持ちや愛情に欠ける。
保身的で自己分析ができず他人のせいにする。
独断的で部下の意見に耳を貸さない。
目線が下げられず部下の気持ちを想像できない。
困っている部下をサポートしない。質問に答えない。
叱り方が下手。怒鳴り散らす。
叱れない、叱らない。見て見ぬふりをする。
目的や構想を語ることができない。
部下の個性を考えず一律のノルマを課す。

こんな部下がつまずく

また「上司のサポートをうまく受けられない」最近の部下の特徴として、次のような指摘をしています。

PCスキルは高いが、業務の全体像がわかっておらず、主要でない作業に無駄な時間を費やす。
「電子メールは、素早いレスポンスが期待できる万能のツールだ」と勘違いしていて、重要な連絡や、ややこしい相談を電子メールだけで済ませてしまう。
対話能力に乏しく、反論されたり、意見を否定されたりすることを恐れ、会議で意見を言えない。
結論を短く言えない。細かい経緯を話さないと結論にたどりつけない。
分からないことは独力で解決すべきだと思い込み、「教えてください」と言えない。
業務の流れの全体像を教えられておらず、不向きな仕事や、やりがいのない(と思っている)仕事をしたがらない。

健全な職場風土を保つには

健全な職場風土を保つには上司の働きが欠かせません。本著では、部下を過労死に追い込まないために、次のようなことが提言されています。

仕事の全体像や目的、優先順位を教える。
相談しやすい雰囲気を作る。部下の業務量を把握し、孤立無援にしない。
過重労働の危険性を察知する。「いつもと違う」様子の部下に気づき、早めに対処する。

上司と部下のコミュニケーション改善のために

過労死・過労自殺の背景として、ひとりひとりの業務量が増加して、現場に余裕が無くなったことが指摘されています。もうひとつ、さらに大きな要因として、「世代間のギャップ」などという言葉では片付けられないほどの、上司と部下の深刻なコミュニケーション不全があるようです。

次回から数回にわたって、コミュニケーション・スキルの改善や、人間関係のトラブル解決に役立つ『交流分析』の理論を紹介する予定です。ご期待ください。

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

給与で社員のモチベーションは上がらない!?

なんば — Sun, 26 Feb 2006 22:08:07 +0000

今回と次回は「組織心理学」をテーマにお送りします。なぜ企業の健康管理部門が組織心理学を取り上げるのだろうかと、疑問に思う方もいらっしゃるでしょう。実は、メンタルヘルスの問題と組織心理学とは深い関わりがあるのです。
　

なぜ健康管理と組織心理学が関係するのか

企業の健康管理活動は、「病気でなければよい」という従来の早期発見・早期治療の考え方から、「もっと元気に」という予防や健康増進の考え方へシフトしています。

一方、企業にとって、生産性を高めることは常に重要な課題でした。時代背景に応じて、年功制や職能制度、最近の成果主義など、さまざまな施策が導入されてきました。

突きつめると、メンタルヘルスと生産性は表裏一体の関係にあります。それを説明してくれるのが、組織心理学における「ワーク・モチベーション」(働く動機付け)という分野です。

つまり幸運にも、社員の健康を考える健康管理部門の関心と、生産性を高めたいと考える企業の関心とが、ここにきて一致したというわけです。

社員のモチベーションを高めるものは何か

組織心理学の最大の関心は、何が社員のやる気や生産性を上げるのか明らかにすることです。そのため、モチベーションに関するさまざまな理論が検証され、発展してきました。

例えば、給与や賃金などは上がった時よりも下がった時のインパクトがずっと強いことが知られています(動機付け・衛生要因理論)。経済的な報酬でモチベーションを高めるという制度はそれほど効果的な施策ではないのです。人件費に限りがあることを考えれば、実は極めて危険であるとも言えるでしょう。

部下のモチベーションを高めるマネジメント

社員のモチベーションを高めるのは、金銭的な報酬よりも、評価や承認などの「心理的報酬」です。おおざっぱではありますが、モチベーション理論のいくつかをマネジメント手法にあてはめると、次のようなヒントが得られます。

「部下の目標をよく聞き出した上で仕事を割り振る」(期待理論)
「自分と比較する相手をうまく選ばせる」(公正理論)
「ポリシーは上から、アイディアは下から」(Control-Demandモデル)
「2～3回に1回ほめる」(公正理論、努力報酬不均衡モデル)

いずれも上司と部下のコミュニケーションが基盤となっています。傾聴法やコーチングの重要性が再確認できます。

モチベーションに最も影響を与える「組織公平性」

モチベーションに影響を与える因子はいくつもあり、複雑に絡み合っています。その中で何が最も重要なのか、日米の多数の企業を対象に研究が行われました。

その結果、「組織公平性」という尺度が、あらゆる要素に強い影響を及ぼし、従業員のメンタルヘルスと生産性を高めていることが明らかになったのです。

次回は、昨年度の社内調査の結果をレビューしながら、組織公平性について説明を加え、組織公平性を高めるマネジメントの工夫などを紹介したいと思います。

参考

ELECTRIC DOC. – ウチの会社は公平な組織か!?

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

うつ病の人をうまく励ますコツ

なんば — Thu, 26 Jan 2006 00:30:16 +0000

「うつ病の人を励ましてはダメと言われるが、何と声をかければいいのか」「何ヶ月も会社を休んで、やっと出てきたが、とても治っているとは思えない」という声をよく聞きます。うつ病の同僚や部下に対して、どのように接すればいいのでしょうか。

うつ病の苦しみ

うつ状態になると、次のような状態が続きます。

1. 食欲がない。
2. 眠れない。特に朝早く目が覚め (午前3～4時)、その後まったく眠れない。
3. 疲労感がとれない。
4. 頭の回転が明らかに落ちている。
5. 今まで楽しかったことが楽しくない。それをすることが面倒だ。

特に職場で著しいのは「4. 頭の回転が明らかに落ちている」という症状です。たとえば風邪をひいて熱が出たときや、ひどい二日酔いのとき、頭の回転が落ちて仕事がはかどらないという経験があるでしょう。うつ状態の時も、それと同じようなことが起こります。しかも二日酔いと違って、そうなった原因も、いつまで続くのかもわかりません。

仕事熱心で完璧主義、まじめ人間ほどうつ状態になりやすいと言われます。そういう人にとって、この状態がどんなにつらいことでしょうか。「検査では異常が無いので様子を見ましょう」と病院では言われるが、体調は明らかにいつもと違う。集中力が無い。書類を読んでも頭に入らない。仕事はちっとも進まない。勤めを続ける自信が無い。いっそ消えてしまいたい……と、面談のときに涙をポロポロとこぼしはじめるのです。

病気のせいでパフォーマンスが一時的に落ちる

うつ病の特徴は「病気のせいでパフォーマンスが一時的に低下すること」です。治療開始が遅くなればなるほど回復も遅くなります。また、回復の途中でアクセルをふかしすぎると、すぐに調子を崩してしまいます。会社を休むほどひどいうつ病の場合は、3ヶ月の休業の後、約1ヶ月の慣らし出社を経て、さらに半年は業務制限を行うようにしないと、うまく仕事に復帰できません。

パフォーマンスの低下がきっかけで、うつ病が発見されることもあります。職場や家庭で、いつもと違う様子の変化に気づいたら、本人にそれとなくたずねてみてください。上記の「うつ状態のセルフチェック」の中で気になることがあれば、「疲れているならお医者さんに行ってみれば?」などと、産業医や精神科医に相談するよう勧めてあげましょう。

職場復帰してきた人にどう接するのか

うつ病の人と接するときの注意点として、励まさない、重大な決断をさせない、無理に気分転換に誘わない、といったことが知られています。それを聞いて「じゃあ何と言えばいいのか」と、疑問に思う人も多いでしょう。

どんなにうつ病のことを理解していても、相手を100%傷つけない言葉などありません。あまり難しく考えず、「早く元気になって欲しい」、「元気になるまで待つよ」、「ゆっくり休んでいいよ」、「力になってあげたい」と、相手を受け止め、支える気持ちを言葉で伝えることが大切です。気持ちを言葉にして伝えれば、きっと相手の心に届き、回復の助けになります。

そろそろ元気になったみたいだから、食事に誘ってみようかな、どうしようかな、と迷っているのなら、「そろそろ復帰して3ヶ月たつね。元気も出てきたようだし、また食事でもしながら話をしたいと思うんだけど、どうだろうか。しんどいなら今日は無理しないでいいよ。また今度にしよう」と、気持ちをそのまま伝えてみてはどうでしょうか。

ストレスに負けない仕事術1 (ストレス・コーピング基礎編)

なんば — Mon, 10 Oct 2005 01:11:58 +0000

Aさんは入社3年目の営業職。大きな仕事も任せられるようになり張り切っていましたが、思うように結果が出ません。最近では、自分には営業の能力がないのではと悩むようにもなり、すっかり自信を無くしてしまいました。思い切って上司に相談してみましたが「ここが踏ん張り所だ。わからないところは私が教えてやるから、もっとがんばるように」とハッパをかけられてしまいました。

　
こんなとき、あなたならどうしますか?

(A) 上司の言うとおりだと思い、がんばる
(B) 営業成績のいい先輩に相談してみる
(C) これまでの仕事のやり方を振り返ってみる
(D) 自分には能力がないとあきらめる

☆その結果、Aさんはどうなったでしょうか (答えは最後に)

■ ストレス・コーピングとは

以前、「ストレスに強い『考え方』を身につける」という記事のなかで、私たちが感じているいわゆる「ストレス」というものは、ストレッサーに対するストレス反応のことだと説明しました。同じ状況にあっても、それに対してどのように考え、どう行動するかによって、ストレス反応には違いが出てきます。

ストレッサーへの対処法のことを「ストレス・コーピング」といいます。適切なコーピングを行えば、心身を良好な状態に保つことができるだけではなく、問題をうまく解決することもできるのです。

■ コーピングの種類

ストレス・コーピングの方法は大きく次の4つに分類されます。

これらの方法は、積極的だからよい、消極的だからよくないというものではありません。ストレッサーの種類や緊急度、周囲の状況、実行可能性、タイミングなどを総合的に考えて、もっとも適したコーピングを行うことが大切です。

次回は、身の回りの問題に対処する方法を、5つのステップで絞り込んでいく「ストレス・コーピング実技編」をお届けします。

■ Aさんのその後

(A) 上司の言うとおりだと思い、がんばった場合

結果: Aさんは、さらにがんばってみましたが、やはりよい結果は得られません。それどころか過労がたたってついに体調を崩してしまいました。
解説: 新しい状況に移ったり、慣れない仕事にとりかかったりするときは、難しい目標に向かってガムシャラにがんばるのではなく、状況をよく観察し、周囲のサポートを得ながら、長い目で対処していきましょう。

(B) 営業成績のいい先輩に相談してみた場合

結果: 先輩の「自分も3年目はなかなか結果が出ずに焦った」という話を聞いて、Aさんはふっと肩の力が抜けるのを感じました。そして、自分の仕事の進め方について落ち着いて考えられるようになりました。
解説: 先輩の話を聞くことによって、自分だけが苦しい状況にあるのではないとわかり安心しました。周囲にサポートを求めることで、視野を広げ、適切なアドバイスや励ましを受けられます。

(C) これまでの仕事のやり方を振り返ってみた場合

結果: 現在の能力で達成可能な目標を、新しく設定しなおしました。これまでのプレッシャーが楽になり、仕事の進め方について冷静に考えられるようになりました。
解説: 過大な目標を設定すると、できなかったことに目を向けやすくなり、焦りやいらだち、自信の喪失につながります。達成可能な目標を立て、ひとつひとつクリアしていくことによって、達成感と自信を高めることができます。

(D) 自分には能力がないとあきらめた場合

結果: Aさんは仕事に向かう気力が次第に落ちてきました。そして会社にいくのがおっくうになってきました。
解説: Aさんは、仕事の結果が出ない理由を自分に能力がないからだと考えていましたが、本当にそうでしょうか。仕事のやり方が適切ではなかったかもしれない、結果が出ない状況はずっと続くのではなく一時的なものかもしれない、と考えることで、気分が楽になることもあります。

参考文献
「じょうずなストレス対処のためのトレーニングブック」(島津明人著、法研)

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

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職場のメンタルヘルス不調の早期発見・早期対応には、上司の働きが不可欠

■「いつもと違う」変化に気づく

①勤怠状況の変化

②業務パフォーマンスの変化

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■健康管理スタッフにつなぐ

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Aさんの事例

● 2005年6月、初回面談

● 2005年6月～9月、自宅療養

● 2005年10月～2006年3月、職場復帰

● 2006年4月～9月、業務パフォーマンスの回復

職場と専門スタッフによる継続支援が復帰のカギ

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