ELECTRIC DOC. » いつもと違う

「いつもと様子の違う部下」への上手な声のかけ方

なんば — Sun, 16 Aug 2009 03:15:55 +0000

部下の健康管理のポイントは「いつもと違う様子に気づき、声をかけて話をきき、社内窓口につなぐ」ことです。今回は「声のかけ方」の例を見てみましょう。

近頃、部下の山田さんの様子が気がかりです。口数が減り、いつもの元気が感じられません。表情も堅く、業務の報告も滞りがちです。先週は珍しく遅刻が続きました。そんな山田さんに思い切って声をかけてみましたが……。

課長「最近、元気がないけど大丈夫？」
山田「はい、大丈夫です……」
課長「悩み事でもあるの？」
山田「いえ、別に……」
課長「仕事が進んでないようだけど」
山田「……すみません」
課長「ちゃんと眠れてるの？」
山田「いえ……」
課長「じゃあ、病院に行ったら？」
山田「いえ、とんでもない。大丈夫です……」
課長「そう。無理しないでがんばってね」

大丈夫です、と言う山田さんの様子は、あまり大丈夫そうではありません。困った課長は、産業医に対応のアドバイスを求めました。

産業医からのアドバイス
①反論したり遮ったりせず、傾聴を。
②体の症状のつらさを受け止めて。
③産業医面談をはっきりと指示する。

次の週、課長は山田さんに再び声をかけてみました。

課長「最近、以前と比べて、元気がない様子が続いているね。私も心配なんだ。体調や仕事で、変わった事があれば話してくれないか」
山田「実は、体調が少し悪くて……」
課長「体調が悪いって、具体的にはどんな感じなの？」
山田「よく眠れないんです……」
課長「そう。よく眠れないんだ」
山田「ええ、なかなか寝付けないんです。なのに明け方、3〜4時には目が覚めてしまうんです」
課長「そう。明け方も早く目が覚めるの。寝不足が続くと、体がつらいよねえ」
山田「はい。朝、体が重くて、なかなか動けないんです。でも、仕事しなくちゃって、なんとか出社するんです」
課長「そう。寝不足で体がつらいのに、仕事しなくちゃと思って、無理をして出社しているんだね。しんどいのに、がんばっていたんだねえ」
山田「はい……。申し訳ありません……」

課長「寝不足がこれ以上続くとつらいでしょう。どうかな。医者に診てもらっては？」
山田「いえ……そこまでは……」
課長「無理強いはしないけど、山田さんのこと、僕も心配しているんだよ」
山田「はあ」
課長「まずは産業医の先生に相談してみようよ」
山田「でも……」
課長「部下の健康管理は、私の大切な仕事なんだよ。それに産業医面談の内容は、プライバシーが守られるから、安心して」
山田「わかりました。そうしてみます」
課長「よかった。私から連絡しておくよ。何かあれば、いつでも相談にのるからね」
山田「ありがとうございます」

「部下の仕事ぶりや様子が気になる、どう接すればよいかアドバイスが欲しい」そんな時は産業医や、会社で契約しているEAP機関など、社内外の専門家に相談してみましょう。上司が適切なタイミングで介入することで、メンタルヘルス不調につながる「ちょっとしたストレス」「ちょっとした仕事の悩み」の早期解消につながります。

メンタル不調の早期対応、上司の3つの心得

なんば — Mon, 09 Feb 2009 01:57:06 +0000

山田さんは入社4年目の若手社員。後輩の面倒見も良く、仕事もバリバリこなす期待の星です。ところが最近、以前のような活気がなく、仕事中もぼんやりしています。伝票の宛先を間違えるといった単純なミスも増え、いつもの山田さんらしくありません。上司の川原課長は、そんな山田さんの様子が気になるのですが……。

職場のメンタルヘルス不調を早期に発見するためには、管理監督者が「いつもと違う部下の変化に気づき」、「声をかけて話を聴き」、「健康管理スタッフにつなぐ」ことが重要です。

①「いつもと違う」変化に気づく

職場のメンタルヘルス不調は、勤怠の変化、パフォーマンスの変化、行動や様子の変化として現れます。特に遅刻や欠勤、急な休みなど、勤怠の変化には要注意です。

メンタルヘルス不調の多くでは集中力や判断力が低下し、業務パフォーマンスが低下します。仕事の能率が悪くなる、ミスが増える、報告や相談が少なくなる、残業や休日出勤が不釣り合いに増える、といった変化が見られます。

また、業務中にぼんやりしていたり、表情や行動に元気がなくなったりするなど、行動や様子に変化が見られることがあります。感情の起伏が激しくなり、ふだんでは考えられないような暴言を吐く、同僚や顧客とトラブルを起こすといったこともあります。

②「どうしたの？」と声をかけて話を聴く

こうした「いつもと違う」変化の背景には、メンタルヘルス不調が隠れていることがあります。部下の変化に気づいたら、「今月になって3回も遅刻してるけど、どうしたの？　夜はちゃんと眠れてるの？」などと、具体的に声をかけ、落ち着ける場所で部下の話を聴きましょう。

「いえ、大丈夫です」と部下が話をしてくれない場合は、あまり踏み込まずにもう1〜2週間様子をみて、その後も様子の変化が続いていたら、再び声をかけます。部下の話を聴くときには、一方的に批判したり決めつけたりするのではなく「共感的な態度」を心がけましょう。

③健康管理スタッフにつなぐ

話を聴いて、背景に病気がありそうだと感じた場合や、病気があるかどうか自分には判断できないと感じた場合には、すぐに健康管理スタッフや人事担当者に連絡し、産業医面談を行って下さい。部下が面談に応じない場合は、上司自身が産業医に相談します。

東レ瀬田工場でメンタルヘルス講演

なんば — Mon, 21 Jul 2008 02:31:08 +0000

先週、滋賀県にある東レの瀬田工場に招かれ、管理監督者向けのメンタルヘルス講演を行いました。80名ほどの社員のみなさんに、管理監督者としてのメンタルヘルス不調の基礎知識と、早期発見・早期対応のポイントについて、グループワークを交えて紹介してきました。

さらに「メンタルヘルス不調を予防できる、健康な職場作り」をテーマに、「組織公平性」という考え方を軸にして、職場のストレス対策のポイントや、実際の改善事例の解説などを行いました。

組織公平性というのは、「うちの会社は公平な組織かどうか」という指標のことで、従業員のメンタルヘルスに大きな影響を与えます。結果の公平性よりもプロセスの公平性が重要視され、「意思決定の手続きが公平か」「意思決定者である上司の態度はどうか」という点に注目しています。

組織公平性の考え方は社員にとって理解しやすいため、職場のストレスについての理解を深めたり、職場環境改善を進めたりするいいツールになるのではないかと、今後の展開に期待しています。

職場のメンタルヘルス不調の早期発見・早期対応には、上司の働きが不可欠

なんば — Tue, 25 Mar 2008 13:06:43 +0000

職場のメンタルヘルス不調を早期に発見し、早期に対応するためには、管理監督者の果たす役割が重要になります。管理監督者の役割とは「部下のいつもと違う変化に気づいて」「声をかけて話を聴き」「健康管理スタッフにつなぐ」ことです。

■「いつもと違う」変化に気づく

メンタルヘルス不調は、①勤怠状況の変化、②業務パフォーマンスの変化、③行動や様子の変化などを招きます。

①勤怠状況の変化

勤怠状況はメンタルヘルス不調の影響を敏感に表します。たとえばメンタルヘルス不調のために不眠が続くと、夜間は一睡も出来ず、出勤するはずの時間に猛烈な眠気に襲われ、遅刻や欠勤になることがあります。最初は月に数度のことですが、週単位、月単位でみると、徐々に勤怠に異常が出てきます。急な休みが増えたときは要注意です。

②業務パフォーマンスの変化

メンタルヘルス疾患の多くでは集中力や判断力が低下するため、業務パフォーマンスが悪化します。そのため、仕事の能率が悪くなる、ミスが増える、仕事の結果がなかなか出てこなくなるという現象がみられます。上司への報告や相談が遅れたり、残業や休日出勤が不釣り合いに増えたりすることもあります。

業務パフォーマンスの低下は、そのことが新たなストレスとなって本人を苦しめます。自分が情けない、会社に申し訳ない、自信が無くなったと悩んだ末に、退職を申し出るケースもあります。

③行動や様子の変化

職場での行動や様子を見ていると、業務中にぼんやりする、表情や行動に元気がなくなるという変化がみられます。感情の起伏が激しくなり、ふだんでは考えられないような暴言を吐いたり、同僚や顧客とトラブルを起こしたりすることもあります。機械の取り扱いを誤って事故を起こすケースや、服装や髪型などが乱れて不潔になることもあります。

■「どうしたの？」と声をかけて話を聴く

このような「いつもと違う」部下の様子の変化に気づいたら、まずはそのことを指摘し、部下の話を聴きます。「最近遅刻が多いようだけど、どうしたの？　夜はちゃんと眠れてるの？」「最近は残業が多いけど、どうしたの？　疲れはとれてる？」「仕事の報告が遅れ気味だけど、何かあったの？」と、具体的に声をかけるとよいでしょう。

「いえ、大丈夫です。何でもありません」と部下が話をしてくれない場合は、もう1〜2週間様子をみます。しかし、その後も「いつもと違う変化」が続いているのであれば、「先日話をした件だけれど、今も続いているね。どうしたの？」と、再び声をかけます。

部下の話を聴くときには、一方的に批判したり決めつけたりするのではなく、「共感的な態度」を持つように心がけます。共感的な態度とは、相手の言っていることを完全に納得して理解することはできなくても、「なるほど、相手はそう考えているのだな」と相手の立場に立って受け止めることです。こうした話の聴き方は「積極的傾聴」とも言われ、管理職に求められる重要な技能のひとつです。

■健康管理スタッフにつなぐ

「いつもと違う様子の変化」の背景には、メンタルヘルス不調が隠れていることがあります。話を聴いて、どうも背景に病気がありそうだと感じた場合、あるいは、病気があるかどうか自分には判断できないと感じた場合には、速やかに健康管理スタッフに相談して、治療の必要性や職場での対応についてアドバイスを求めて下さい。

しかし、その変化は必ずしもメンタルヘルス不調によるものだとは限りません。ただの夜ふかしかもしれないし、仕事で難しい問題にぶつかっているのかもしれないし、家庭の問題かもしれません。産業医面談の結果「病気ではない」という意見が返ってくることもあります。その場合には、上司として、通常のルールに従ってきちんと対応します。

「いつもと違う変化」に気づくためには、部下の「いつもの様子」を把握しておくことが必要です。それができるのは、ふだんから部下に接している職場の管理監督者しかいないのです。

メンタルヘルス不調の早期発見と早期対応のコツ

なんば — Sat, 22 Dec 2007 10:02:56 +0000

前回の記事では、職場で見られるメンタルヘルス不調について、半年～1年以上の長期にわたって業務パフォーマンスが低下すること、スムーズな職場復帰のためには職場での対応や専門スタッフによるフォローアップが欠かせないことなどを述べました。

メンタルヘルス不調の影響を最小限におさえるには、早期発見と早期対応が大切です。今回は、自分自身や部下の体調のチェックポイントや、いつもと違う様子の変化に気付いたときの対処法を解説します。

■早期発見のキーワードは「いつもと違う」

メンタルヘルス不調に気付くための重要なキーワードは「いつもと違う」です。いつもと違う変化の背景には、メンタルヘルス不調が隠れていることがあるからです。

◇いつもと違う自分

まず、自分自身の体調に注意するポイントを説明します。メンタルヘルス不調でよく見られる「うつ状態」では、次のような変化が現れます。

こうした症状が2週間以上も続くような時は、産業医などの社内の窓口や医療機関に相談しましょう。仕事に影響を与えそうな時は、上司に状況を伝えておきましょう。

◇いつもと違う部下

部下の「いつもと違う体調の変化」は、 (1)遅刻や欠勤といった勤怠の変化、(2)業務パフォーマンスの変化、(3)行動や様子の変化として現れます。

◇「いつもと違う部下」に気付いたら声をかけて話を聴く

いつもと様子の違う部下に気づいたら「いつもと様子が違うけれど、どうしたの?」と声をかけて話を聴いてみましょう。「背景に病気がありそうだ」、あるいは「病気があるかどうかよくわからない」と感じたときには、産業医や保健師など企業内の担当者に相談します。

このように、(1)いつもと違う様子の部下に気付いたら、(2)声をかけて話を聞き、(3)病気の可能性があれば産業医につなぐ、という手順を踏むことが、メンタルヘルス不調の早期発見・早期対応につながります。

◇相談窓口の整備と周知、社員への教育も重要

メンタルヘルスに関わる相談窓口を整備することも大切です。相談窓口としては、産業医や保健師など社内資源のほかに、社外の医療機関や支援機関を利用する方法もあります。体制作りには「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（厚生労働省）も参考になります。地域産業保健センターなどに相談してもよいでしょう。

相談体制が整備できたら、社員に対するメンタルヘルス教育を継続して行い、相談窓口の利用法、相談窓口との連携方法などを周知しましょう。メンタルヘルス不調に対する正しい知識を持ち、適切に対応できる職場風土を作ることが重要です。

■「いつもと違う」部下、3つの事例

◇事例1:仕事上のトラブルが原因で寝不足になったAさん

部下のAさんは27歳、入社3年目の男性社員です。仕事熱心でがんばり屋です。しかし最近、どうも元気がない様子。仕事の報告も遅れ気味で、上司であるあなたから催促しないと出てこないこともあります。

「どうしたの?　大丈夫?」と一度は声をかけてみたものの「少し夏バテで……すみません」と、あまり話してくれません。それ以上は深追いせずにしばらく様子を見ることにしました。

2週間たっても、Aさんの調子は変わりません。再びあなたが声をかけたところ、仕事がうまくいっておらず、この仕事に向いていないのではと悩んでいると打ち明けられました。

話を聴いたあなたは、仕事のことはアドバイスをしようと思いましたが、体調のことは産業医と相談するようAさんに話しました。産業医面談の結果、健康管理室でしばらく体調をフォローするが、業務については通常に対応してよいということになりました。

その後Aさんは病院で治療を受け、不眠や気分の落ち込みは徐々に改善していきました。仕事に関しても、上司のフォローやアドバイスのおかげで、以前のような順調なペースに戻り、少しずつ自信を取り戻すことができました。

◇事例2: 家族が病気になり、疲れがたまっているBさん

部下のBさんは32歳、優秀なチームリーダーです。しかし最近、顔色が悪く、仕事中もぼんやりしている様子が目に付きます。上司であるあなたが話を聞いてみると、郷里の母親が病気で入院してしまい、母親の見舞いと父親の世話をするために、週末ごとに実家に帰っているそうです。平日も遅くまで仕事をしており、週末も実家との往復で全く休めず、疲れがたまっているとのことでした。

ちょうどBさんには、新しいプロジェクトをまかせようと思っていたのですが、この体調では心配です。あなたは部長にも相談し、まずは産業医の意見を聞くことにしました。

産業医面談の結果、このまま無理を続けると体調が悪化する懸念があるため、問題が落ち着くまでは残業が続かないよう調整が必要であるという意見でした。また、不眠の治療のため病院に行くようすすめられました。職場で話し合いを行った結果、新しいプロジェクトではBさんの負担が大きくならないような体制を取ることにしました。

◇事例3: ときどき休みがちになるCさん

新しく部下になったCさんは、ときどき急に休むことがあります。以前から精神科にかかっているという話も聞いたこともあります。上司であるあなたはCさんに注意をしようと思い、まずは本人に話を聞いてみることにしました。

すると本人から、以前からうつ病の治療をしていること、体調が悪いときにはときどき休んでしまうという話がありました。あなたは、休みを取るときは早めに連絡が欲しいこと、業務の調整が必要であれば早めに相談して欲しいことをCさんに伝えました。さらに、健康面についてどのように配慮すればよいのか産業医面談を受けるよう勧めました。

産業医面談の結果、病気の治療は今後も続けなければならず、体調の日々の変化には注意が必要だが、特別な就業制限は不要という返事でした。そこで、業務の進捗や体調について本人とよく話をするようにし、その中で適宜調整を行なうことで、チーム全体の業務が円滑にすすむよう工夫しました。

■ 気づく・声をかける・つなぐ

今回は、メンタルヘルス不調の早期発見のために、「いつもと違う様子」に気付いて「声をかけて」話を聞くというやり方を紹介しました。これはメンタルヘルス不調に限ったことではなく、日常のマネジメントでも活用できる基本的な手法です。

本人に話を聞いて、背景に病気の存在がありそうだ、あるいは、病気があるかどうかわからないと思ったときは、すみやかに産業医などに相談しましょう。上司だけで対応しているうちに問題が深刻になることもあります。現場のエキスパートである上司と、健康管理のエキスパートである産業医とが、早期に連携することが重要です。

次回の記事では、メンタルヘルス不調の発生を予防する職場改善について、その考え方と進め方をご紹介します。

職場のメンタルヘルスのシンポジウムで発表しました

なんば — Sun, 04 Nov 2007 12:54:00 +0000

第17回日本産業衛生学会産業医・産業看護全国協議会のシンポジウムで、「職場のメンタルヘルス不調の早期発見・早期対応」をテーマに発表をしてきました。

メンタルヘルス不調者の早期発見を行うポイントは、次の4つです。

(1) 管理監督者へのラインケア教育
(2) 一般社員へのセルフケア教育
(3) 相談窓口の整備と周知
(4) 早期発見のための情報収集

中でも「職場の上司に早く見つけてもらって」「相談窓口に早くつないでもらう」ことが効果的です。そのためには、(1)管理監督者の教育、(3)相談窓口の整備をしっかり行うことが大切です。

また、現場の情報収集や信頼関係の構築など、予防活動の基盤を作るには、産業保健スタッフと社員が日ごろからフェイス・トゥ・フェイスの関わりを持つことが有効であると強調してきました。

著名な先生方に囲まれての発表はとても緊張しましたが、とりあえず「わかりやすい説明をする」「かっこいいスライドを披露する」という目標は達成できたかなと思います。

産業保健の世界に入って4年。まだまだ勉強中の身でありながら、このような発表の機会を与えられることはとても光栄なことです。座長の先生方、事務局の皆さん、シンポジストの先生方、発表を聞いてくださった方々に感謝したいと思います。

職場のメンタルヘルス対策について発表しました

なんば — Sat, 08 Sep 2007 09:09:24 +0000

8月〜9月と、社外の勉強会で「職場のメンタルヘルス対策」についてお話をさせていただきました。ふだん考えていることを、人前で発表できるようにまとめたりプレゼンしたりすることはあまり無いので、このような機会をいただきとても感謝しています(いつか来る本番に備えたよい練習になります ^^;)。

さて、今回は「職場のメンタルヘルス事例の問題点」「病気と業務パフォーマンスの低下」「うつ病の症状と治療」「早期発見と早期対応のコツ」「メンタルヘルス不調を予防するための職場改善」「職場のストレス要因」「特にコミュニケーションの重要性」について、グループワークを交えながら説明してきました。グループワークでは活発に意見交換が行われ、事例への対応や職場改善の取り組みなど、たくさんのヒントが得られました。

しかし、こうした集合研修では一般論を中心に説明が進んでいくため、「実際に職場で困っている複雑な事例」に対する適切な答えを得るのは難しいようです。回復を妨げる要因、回復を促す要因、職場で困っていること、本人が困っていること、職場で工夫して欲しいこと、今後の見通しなど、それぞれの事例ですべて異なります。本人、上司、人事、産業医などの関係者が、個別のケースごとに話し合いを持つことが必要だと思います。

このような機会を与えてくださった事務局の皆さんと、グループワークで活発に議論していただいた参加者の皆さんに、改めてお礼を申し上げます。

参加者の感想(アンケートより)

職場復帰してきた部下への対応に悩んでいます。グループワークでは、さまざまな職場の話を聞けて参考になりました。
パフォーマンスの低い部下がいて対応に悩んでいました。今までは、忙しさにかまけて、対話を避けていたように思います。少しずつ本人と話をしていこうと感じました。
教育の現場では、組織のマネジメントがうまく行われているとは言えず、メンタルヘルスの問題も多いようです。どうすれば改善できるのか、参加者から色々なお話をきけて参考になりました。
今まで自分が取り組んできたことの再確認ができました。常にうまく対応できているわけではありませんが、方向性が間違っていなかったと知って、自分自身のモチベーションにもつながりました。

「職場の相互支援」を促す職場改善のアイディア(実習より)

部下と2週間に1度、定期的に個別に面談をする。
定期的に5分間の昼礼を行い、ひとりずつ順番にミニスピーチをさせる。
直属の上司だけでなく、その上の上司やメンターなど、たくさんの相談相手・相談経路を作っておく。
パーティションを下げる。お互いの顔が見えるレイアウトにする。
プロジェクトの合宿や、合同の研修などを行う。
同僚の仕事の状況をふだんから共有しておき、有休を計画的に取れるよう調整しやすくする。

質疑応答(実習、アンケートより)

Q: うつ病の治療には、お薬による治療と、心理療法やカウンセリングによる治療があると聞きました。それぞれどのような効き目があり、どのような事例で効果的なのですか。

A: 病院で行われている専門的な心理療法については詳しくないのでお答えできませんが、「休息」と「薬」の2本立ての治療は、まずたいていの事例に効き目があります。しかし、それだけではすっきり治らないこともあります。その場合には、本人の仕事に対する考え方、仕事の進め方、他者とのコミュニケーションのやり方など、回復を妨げている要因は何かを探り、その解決にむけて本人の気づきや変化を促すカウンセリング的なアプローチが必要です。

■

Q: うつ病の発症について、会社の責任と、個人の責任と、どう考えればよいのでしょうか。

A: 家庭の要因だけが原因でうつ病になるケースもありますが、職場や家庭のいくつかの出来事が重なって調子を崩すケースも多く、一概には言えません。また、ストレスの多い職場環境があったとしても、病気になる人とならない人がおり、発病には個人的な要因が大いに関係しています。ただし、会社が適切な対応をとっていない場合には、安全配慮義務違反を問われます。

■

Q: 病気になると業務パフォーマンスが落ちるというのは理解できましたが、職場での配慮をどのくらいの期間続ければよいのでしょうか。また、病気を理由に退職するケースもありますが、どのように考えればよいのですか。

A: そもそも雇用とは「労働を提供する代わりに賃金をもらう」という労働契約の上に成り立ちます。労働を提供できなくなれば契約を終了するわけです。しかし、病気になった途端に契約を打ち切るのではなく、治療のため一定の猶予期間を与えることになっています(期間は会社によっても異なります)。猶予期間を過ぎても体調が回復せず、業務パフォーマンスが雇用の最低ラインを下回る場合には、労働契約の打ち切りということもあり得ます。

ストレスマネジメントの講演を行いました (Q&A)

なんば — Sat, 09 Jun 2007 04:31:41 +0000

昨日、都内某所で「ストレスマネジメント」の講演を行いました。メンタルヘルスをテーマにシリーズ化のお話をいただき、「ストレスに強い考え方」「職場のメンタルヘルスケア」「アサーティブなコミュニケーション」の3つのタイトルで、計6回の講演を行う予定です。

今回は「今すぐできる、ストレスが小さくなる5つの考え方(1)」で取り上げたセルフケアのご紹介です。定員20名の会議室はすぐにいっぱいになり、会場のレイアウトのおかげか、途中の実習のおかげか、それともクッキーのおかげなのか、和やかな雰囲気で進めることができました。参加型の研修としては成功だったかなと思います。

そうそう、今回ははじめて液晶テレビを使ったプレゼンを行いました。ケーブルをMacBookにつなぐだけで解像度もぴったり。1366×768ピクセルの美しい画面に映し出されたスライドは輝いて見えました。ワイド画面のスライドってかっこいいなあ。うーん、欲しくなるなあ(笑)。

★参加者の声(アンケートより抜粋)

いつも何かに押されているような、漠然としたストレスを感じていたのですが、それがどこから来るのか理解でき、対処するヒントもわかりました。
自分のストレスとどう付き合うべきか、アプローチが分からず困っていました。具体的な事例の話はとても参考になりました。
実習の後のディスカッションで、物事にはいろいろ多面的なとらえ方があるのだと気づきました。
自分は否定的な考え方をしがちだと思っていましたが、それはごく一般的なことで、周りの人も同じような考えをもっているのだと知り、気が楽になりました。
ストレスは避けられないものですが、考え方を少し工夫することでストレスの感じ方が小さくなるのなら、やってみようと思いました。

★参加者の質問(アンケートより抜粋)

【質問】いつも明るくふるまってはいますが、ストレスにうまく対処しているというより、ストレスの元になる感情をむりやり抑えつけているような気がします。どうしたら自分の感情をうまく表現できるのでしょうか。
【お答え】「イヤだな」「苦手だな」「気が進まないな」という感情が生じると、顔がこわばる、伏し目がちになるなど、身体にサインが出ます。身体の声に耳を傾けると、自分の気持ちを理解しやすくなります。自分の感情や気持ちに気づき、それを素直に表現するための考え方や方法については「アサーティブなコミュニケーション」の回でお話します。アサーションの記事も参考になると思います。

【質問】ストレスに悩む部下がいるのですが、どこまで突っ込んで話をすればいいのか、本当に力になれるのかどうか、悩んでいます。
【お答え】「援助者」として関わるときは、自分の立ち位置と役割、できることの限界をしっかり認識することが大切です。部下の話をよく聴いているうちに、解決の糸口が引き出せることもあります。業務に影響が出ているような場合は、病気の可能性も考えて産業医や保健師に相談します。詳しくは「職場のメンタルヘルスケア」の回で取り上げます。

『こんな上司が部下を追いつめる』 !?

なんば — Fri, 26 May 2006 01:38:06 +0000

『こんな上司が部下を追いつめる～産業医のファイルから～』 (荒井千暁、文芸春秋)という本を読みました。日清紡で産業医を務める著者が過労死や過労自殺などの事例を検討し、そこに登場する上司と部下の姿を考察しています。僕自身ふだん感じている事が的確に表現されていて、なるほどなぁと、とても参考になりました。
　

こんな上司が部下を追いつめる

著者は「部下を過労へと追いつめる」上司を次のように表現しています。

部下を育てようという気持ちや愛情に欠ける。
保身的で自己分析ができず他人のせいにする。
独断的で部下の意見に耳を貸さない。
目線が下げられず部下の気持ちを想像できない。
困っている部下をサポートしない。質問に答えない。
叱り方が下手。怒鳴り散らす。
叱れない、叱らない。見て見ぬふりをする。
目的や構想を語ることができない。
部下の個性を考えず一律のノルマを課す。

こんな部下がつまずく

また「上司のサポートをうまく受けられない」最近の部下の特徴として、次のような指摘をしています。

PCスキルは高いが、業務の全体像がわかっておらず、主要でない作業に無駄な時間を費やす。
「電子メールは、素早いレスポンスが期待できる万能のツールだ」と勘違いしていて、重要な連絡や、ややこしい相談を電子メールだけで済ませてしまう。
対話能力に乏しく、反論されたり、意見を否定されたりすることを恐れ、会議で意見を言えない。
結論を短く言えない。細かい経緯を話さないと結論にたどりつけない。
分からないことは独力で解決すべきだと思い込み、「教えてください」と言えない。
業務の流れの全体像を教えられておらず、不向きな仕事や、やりがいのない(と思っている)仕事をしたがらない。

健全な職場風土を保つには

健全な職場風土を保つには上司の働きが欠かせません。本著では、部下を過労死に追い込まないために、次のようなことが提言されています。

仕事の全体像や目的、優先順位を教える。
相談しやすい雰囲気を作る。部下の業務量を把握し、孤立無援にしない。
過重労働の危険性を察知する。「いつもと違う」様子の部下に気づき、早めに対処する。

上司と部下のコミュニケーション改善のために

過労死・過労自殺の背景として、ひとりひとりの業務量が増加して、現場に余裕が無くなったことが指摘されています。もうひとつ、さらに大きな要因として、「世代間のギャップ」などという言葉では片付けられないほどの、上司と部下の深刻なコミュニケーション不全があるようです。

次回から数回にわたって、コミュニケーション・スキルの改善や、人間関係のトラブル解決に役立つ『交流分析』の理論を紹介する予定です。ご期待ください。

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

うつ病の人をうまく励ますコツ

なんば — Thu, 26 Jan 2006 00:30:16 +0000

「うつ病の人を励ましてはダメと言われるが、何と声をかければいいのか」「何ヶ月も会社を休んで、やっと出てきたが、とても治っているとは思えない」という声をよく聞きます。うつ病の同僚や部下に対して、どのように接すればいいのでしょうか。

うつ病の苦しみ

うつ状態になると、次のような状態が続きます。

1. 食欲がない。
2. 眠れない。特に朝早く目が覚め (午前3～4時)、その後まったく眠れない。
3. 疲労感がとれない。
4. 頭の回転が明らかに落ちている。
5. 今まで楽しかったことが楽しくない。それをすることが面倒だ。

特に職場で著しいのは「4. 頭の回転が明らかに落ちている」という症状です。たとえば風邪をひいて熱が出たときや、ひどい二日酔いのとき、頭の回転が落ちて仕事がはかどらないという経験があるでしょう。うつ状態の時も、それと同じようなことが起こります。しかも二日酔いと違って、そうなった原因も、いつまで続くのかもわかりません。

仕事熱心で完璧主義、まじめ人間ほどうつ状態になりやすいと言われます。そういう人にとって、この状態がどんなにつらいことでしょうか。「検査では異常が無いので様子を見ましょう」と病院では言われるが、体調は明らかにいつもと違う。集中力が無い。書類を読んでも頭に入らない。仕事はちっとも進まない。勤めを続ける自信が無い。いっそ消えてしまいたい……と、面談のときに涙をポロポロとこぼしはじめるのです。

病気のせいでパフォーマンスが一時的に落ちる

うつ病の特徴は「病気のせいでパフォーマンスが一時的に低下すること」です。治療開始が遅くなればなるほど回復も遅くなります。また、回復の途中でアクセルをふかしすぎると、すぐに調子を崩してしまいます。会社を休むほどひどいうつ病の場合は、3ヶ月の休業の後、約1ヶ月の慣らし出社を経て、さらに半年は業務制限を行うようにしないと、うまく仕事に復帰できません。

パフォーマンスの低下がきっかけで、うつ病が発見されることもあります。職場や家庭で、いつもと違う様子の変化に気づいたら、本人にそれとなくたずねてみてください。上記の「うつ状態のセルフチェック」の中で気になることがあれば、「疲れているならお医者さんに行ってみれば?」などと、産業医や精神科医に相談するよう勧めてあげましょう。

職場復帰してきた人にどう接するのか

うつ病の人と接するときの注意点として、励まさない、重大な決断をさせない、無理に気分転換に誘わない、といったことが知られています。それを聞いて「じゃあ何と言えばいいのか」と、疑問に思う人も多いでしょう。

どんなにうつ病のことを理解していても、相手を100%傷つけない言葉などありません。あまり難しく考えず、「早く元気になって欲しい」、「元気になるまで待つよ」、「ゆっくり休んでいいよ」、「力になってあげたい」と、相手を受け止め、支える気持ちを言葉で伝えることが大切です。気持ちを言葉にして伝えれば、きっと相手の心に届き、回復の助けになります。

そろそろ元気になったみたいだから、食事に誘ってみようかな、どうしようかな、と迷っているのなら、「そろそろ復帰して3ヶ月たつね。元気も出てきたようだし、また食事でもしながら話をしたいと思うんだけど、どうだろうか。しんどいなら今日は無理しないでいいよ。また今度にしよう」と、気持ちをそのまま伝えてみてはどうでしょうか。

ELECTRIC DOC. » いつもと違う

「いつもと様子の違う部下」への上手な声のかけ方

関連する記事

メンタル不調の早期対応、上司の3つの心得

①「いつもと違う」変化に気づく

②「どうしたの？」と声をかけて話を聴く

③健康管理スタッフにつなぐ

関連する記事

東レ瀬田工場でメンタルヘルス講演

関連する記事

職場のメンタルヘルス不調の早期発見・早期対応には、上司の働きが不可欠

■「いつもと違う」変化に気づく

①勤怠状況の変化

②業務パフォーマンスの変化

③行動や様子の変化

■「どうしたの？」と声をかけて話を聴く

■健康管理スタッフにつなぐ

関連する記事

メンタルヘルス不調の早期発見と早期対応のコツ

■早期発見のキーワードは「いつもと違う」

◇いつもと違う自分

◇いつもと違う部下

◇「いつもと違う部下」に気付いたら声をかけて話を聴く

◇相談窓口の整備と周知、社員への教育も重要

■「いつもと違う」部下、3つの事例

◇事例1:仕事上のトラブルが原因で寝不足になったAさん

◇事例2: 家族が病気になり、疲れがたまっているBさん

◇事例3: ときどき休みがちになるCさん

■ 気づく・声をかける・つなぐ

関連する記事

職場のメンタルヘルスのシンポジウムで発表しました

関連する記事

職場のメンタルヘルス対策について発表しました

参加者の感想(アンケートより)

「職場の相互支援」を促す職場改善のアイディア(実習より)

質疑応答(実習、アンケートより)

関連する記事

ストレスマネジメントの講演を行いました (Q&A)

★参加者の声(アンケートより抜粋)

★参加者の質問(アンケートより抜粋)

関連する記事

『こんな上司が部下を追いつめる』 !?

こんな上司が部下を追いつめる

こんな部下がつまずく

健全な職場風土を保つには

上司と部下のコミュニケーション改善のために

関連する記事

うつ病の人をうまく励ますコツ

うつ病の苦しみ

病気のせいでパフォーマンスが一時的に落ちる

職場復帰してきた人にどう接するのか

関連する記事