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職場復帰のトラブルを避ける基礎知識：うつ状態の回復の5つのステップ

なんば — Sun, 13 Apr 2008 13:39:38 +0000

あちこちの企業の担当者に話を聞くと、メンタルヘルス不調者の職場復帰支援でもっとも難しいのは「復帰のタイミング」だと言います。特に、体調が十分に回復していないうちに復帰したがる社員への対応に苦慮しているそうです。

こうしたトラブルの背景には、メンタルヘルス不調の回復の過程や、職場復帰のタイミングについて、本人と関係者の認識が統一されていないという問題があります。

うつ状態の回復の5つのステップ

うつ状態をともなう休業事例では、一般的に次のような5つの段階を経て回復します。

第1段階：会社を休みはじめた直後、一時的に不眠などの症状が悪化することがあります。仕事は大丈夫だろうか、みんなに申し訳ない、本当に治るのかと不安がつのるためです。この時期は数日間から数週間続きます。

第2段階：本格的に休息できるようになると、一日中寝てばかりになることがあります。ごろごろと横になって過ごし、ほとんど起きられません。この時期は2週間から1ヶ月程度続くようです。

第3段階：起き上がって身の回りのことができるようになります。好きなことを少しだけやってみようという気持ちも出てきます。買い物や散歩など、少しだけ外出もできます。この期間は1〜2ヶ月続きます。

第4段階：家の中の生活が安定し、さらに多く外出できるようになります。ただし、人の多い場所や、電車に乗ったりすると疲れてしまうようです。この期間も1〜2ヶ月続きます。

第5段階：起床時間や就寝時間など生活のリズムが整い、通勤を模した外出が安定してできるようになります。集中力や判断力が回復し、復職のことを落ち着いて考えられるようになれば、職場復帰の準備が整います。休職開始からここまで、一般的には3〜4ヶ月かかりますが、1年以上かかる事例もあります。

復職開始のタイミングはそれぞれの会社の制度によって異なる

しかし、第5段階まで回復しても、それぞれの会社の制度の違いによって、復職を開始するタイミングは異なります。

A社では「半日勤務からスタートする最大3ヶ月間のリハビリ出社」の制度があります。休業開始から3〜4ヶ月で復帰するケースが多いようです。

B社では「コアタイムからスタートし、2週間で終了するリハビリ出社」の制度があります。A社よりもハードルが高いため、4〜5ヶ月かけてしっかり体調を整えてから復帰するケースが多いようです。

C社ではフルタイム未満の復職を認めていません。そのため、図書館などを利用した自主的な復職訓練や、専門の機関を利用した出社訓練を休業中に行っています。こうなると出社まで6ヶ月程度かかるそうです。

回復を支援する休業中の面談のやりかた

職場復帰をスムーズに進めるためには、自社の復職制度をよく理解した上で、本人にタイミングよく説明し、不安を取り除くことが大切です。そのためには「休職開始時から復職後まで、月1回程度、産業保健スタッフと本人が面談を行う」という方法が有効です。

面談では、自宅での過ごし方や回復の状態を本人と一緒に確認します。また、主治医や家族とどんな話をしているのか教えてもらいます。体調の変化や気持ちの変化、復帰への不安について話をしながら、次の段階に進むための工夫や注意点について考えていきます。病状が安定してきたら、調子を崩す要因や、調子を回復させる要因についても話をしていきます。

こうした面談を続けることで、本人の回復の段階を確認しながら、休業中の不安を軽減し、復帰のタイミングについて適切なイメージを持ってもらうことができます。また、発症の背景や原因について時間をかけて話をすることで、職場復帰時の環境調整や、再発防止のための貴重な情報が得られます。さらに、面談の結果を人事や職場にフィードバックすることで、職場復帰にむけた関係者の認識を統一することができるのです。

いきいきした職場を作るために必要な4つの取り組み

なんば — Mon, 03 Mar 2008 05:20:12 +0000

職場のメンタルヘルス不調にはさまざまな背景があります。社員の皆さんと話しをしていると、次のような悩みをよくうかがいます。

仕事が忙しく、いつも追われている感じがする。緊急に対応を求められることも多い。自分のペースで仕事ができない。
仕事で困ったときに、自力で解決しないといけないと思いこみ、なかなか相談できない。
この仕事はこう進めるべきだと考えるあまり、そうでない状況や相手とうまく折り合えない。
こんなことを言うと相手の気分を害するに違いないと思いこみ、うまくコミュニケーションできない。

1. ビジネススキルを学ぶことがセルフケアにつながる

こうしたストレスにうまく対処するには、仕事の段取りや見通しのつけ方、話しの聴き方、話し方、予定の立て方など、一般的なビジネススキルや問題解決スキルを学ぶこと効果的だといわれています。

2. 管理監督者は部下のセルフケアを支援する

管理監督者には、こうした部下のセルフケアを支援する役割が期待されています。厳しい指摘や批判だけではなく、「積極的傾聴」の態度で話を聴き、支援的な態度で部下の成長を引き出す、コーチング的なアプローチが有効です。

3. 全員参加型の職場改善活動を推進する

また管理監督者には、職場環境の改善活動を推進することも求められます。最近では、従業員でグループワークを行う全員参加型の職場改善活動の方法が開発され、業務の効率アップや職場ストレスの改善に成果を上げています。職場と産業保健スタッフが協力して取り組んでいる企業もあります。

4. 帰属意識の高い、活力のある組織＝健康に働ける組織

ひとりひとりの問題解決能力を高め、職場の改善活動に全員で取り組むことが、「元気な職場づくり」「働きがいのある職場づくり」につながります。それが、ひいてはメンタルヘルス不調の予防にも結びつくのです。

メンタルヘルス不調の早期発見と早期対応のコツ

なんば — Sat, 22 Dec 2007 10:02:56 +0000

前回の記事では、職場で見られるメンタルヘルス不調について、半年～1年以上の長期にわたって業務パフォーマンスが低下すること、スムーズな職場復帰のためには職場での対応や専門スタッフによるフォローアップが欠かせないことなどを述べました。

メンタルヘルス不調の影響を最小限におさえるには、早期発見と早期対応が大切です。今回は、自分自身や部下の体調のチェックポイントや、いつもと違う様子の変化に気付いたときの対処法を解説します。

■早期発見のキーワードは「いつもと違う」

メンタルヘルス不調に気付くための重要なキーワードは「いつもと違う」です。いつもと違う変化の背景には、メンタルヘルス不調が隠れていることがあるからです。

◇いつもと違う自分

まず、自分自身の体調に注意するポイントを説明します。メンタルヘルス不調でよく見られる「うつ状態」では、次のような変化が現れます。

こうした症状が2週間以上も続くような時は、産業医などの社内の窓口や医療機関に相談しましょう。仕事に影響を与えそうな時は、上司に状況を伝えておきましょう。

◇いつもと違う部下

部下の「いつもと違う体調の変化」は、 (1)遅刻や欠勤といった勤怠の変化、(2)業務パフォーマンスの変化、(3)行動や様子の変化として現れます。

◇「いつもと違う部下」に気付いたら声をかけて話を聴く

いつもと様子の違う部下に気づいたら「いつもと様子が違うけれど、どうしたの?」と声をかけて話を聴いてみましょう。「背景に病気がありそうだ」、あるいは「病気があるかどうかよくわからない」と感じたときには、産業医や保健師など企業内の担当者に相談します。

このように、(1)いつもと違う様子の部下に気付いたら、(2)声をかけて話を聞き、(3)病気の可能性があれば産業医につなぐ、という手順を踏むことが、メンタルヘルス不調の早期発見・早期対応につながります。

◇相談窓口の整備と周知、社員への教育も重要

メンタルヘルスに関わる相談窓口を整備することも大切です。相談窓口としては、産業医や保健師など社内資源のほかに、社外の医療機関や支援機関を利用する方法もあります。体制作りには「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（厚生労働省）も参考になります。地域産業保健センターなどに相談してもよいでしょう。

相談体制が整備できたら、社員に対するメンタルヘルス教育を継続して行い、相談窓口の利用法、相談窓口との連携方法などを周知しましょう。メンタルヘルス不調に対する正しい知識を持ち、適切に対応できる職場風土を作ることが重要です。

■「いつもと違う」部下、3つの事例

◇事例1:仕事上のトラブルが原因で寝不足になったAさん

部下のAさんは27歳、入社3年目の男性社員です。仕事熱心でがんばり屋です。しかし最近、どうも元気がない様子。仕事の報告も遅れ気味で、上司であるあなたから催促しないと出てこないこともあります。

「どうしたの?　大丈夫?」と一度は声をかけてみたものの「少し夏バテで……すみません」と、あまり話してくれません。それ以上は深追いせずにしばらく様子を見ることにしました。

2週間たっても、Aさんの調子は変わりません。再びあなたが声をかけたところ、仕事がうまくいっておらず、この仕事に向いていないのではと悩んでいると打ち明けられました。

話を聴いたあなたは、仕事のことはアドバイスをしようと思いましたが、体調のことは産業医と相談するようAさんに話しました。産業医面談の結果、健康管理室でしばらく体調をフォローするが、業務については通常に対応してよいということになりました。

その後Aさんは病院で治療を受け、不眠や気分の落ち込みは徐々に改善していきました。仕事に関しても、上司のフォローやアドバイスのおかげで、以前のような順調なペースに戻り、少しずつ自信を取り戻すことができました。

◇事例2: 家族が病気になり、疲れがたまっているBさん

部下のBさんは32歳、優秀なチームリーダーです。しかし最近、顔色が悪く、仕事中もぼんやりしている様子が目に付きます。上司であるあなたが話を聞いてみると、郷里の母親が病気で入院してしまい、母親の見舞いと父親の世話をするために、週末ごとに実家に帰っているそうです。平日も遅くまで仕事をしており、週末も実家との往復で全く休めず、疲れがたまっているとのことでした。

ちょうどBさんには、新しいプロジェクトをまかせようと思っていたのですが、この体調では心配です。あなたは部長にも相談し、まずは産業医の意見を聞くことにしました。

産業医面談の結果、このまま無理を続けると体調が悪化する懸念があるため、問題が落ち着くまでは残業が続かないよう調整が必要であるという意見でした。また、不眠の治療のため病院に行くようすすめられました。職場で話し合いを行った結果、新しいプロジェクトではBさんの負担が大きくならないような体制を取ることにしました。

◇事例3: ときどき休みがちになるCさん

新しく部下になったCさんは、ときどき急に休むことがあります。以前から精神科にかかっているという話も聞いたこともあります。上司であるあなたはCさんに注意をしようと思い、まずは本人に話を聞いてみることにしました。

すると本人から、以前からうつ病の治療をしていること、体調が悪いときにはときどき休んでしまうという話がありました。あなたは、休みを取るときは早めに連絡が欲しいこと、業務の調整が必要であれば早めに相談して欲しいことをCさんに伝えました。さらに、健康面についてどのように配慮すればよいのか産業医面談を受けるよう勧めました。

産業医面談の結果、病気の治療は今後も続けなければならず、体調の日々の変化には注意が必要だが、特別な就業制限は不要という返事でした。そこで、業務の進捗や体調について本人とよく話をするようにし、その中で適宜調整を行なうことで、チーム全体の業務が円滑にすすむよう工夫しました。

■ 気づく・声をかける・つなぐ

今回は、メンタルヘルス不調の早期発見のために、「いつもと違う様子」に気付いて「声をかけて」話を聞くというやり方を紹介しました。これはメンタルヘルス不調に限ったことではなく、日常のマネジメントでも活用できる基本的な手法です。

本人に話を聞いて、背景に病気の存在がありそうだ、あるいは、病気があるかどうかわからないと思ったときは、すみやかに産業医などに相談しましょう。上司だけで対応しているうちに問題が深刻になることもあります。現場のエキスパートである上司と、健康管理のエキスパートである産業医とが、早期に連携することが重要です。

次回の記事では、メンタルヘルス不調の発生を予防する職場改善について、その考え方と進め方をご紹介します。

メンタルヘルス不調の特徴と職場での対応

なんば — Wed, 19 Dec 2007 13:33:53 +0000

現在、日本の多くの職場ではストレスフルな状況が続いています。身体の病気に比べて、メンタルヘルス不調は回復までの期間が長いため、現場での対応に戸惑うことも少なくありません。今回から次の3つのテーマで「職場のメンタルヘルス対策」を取り上げます。

第1回目 : メンタルヘルス不調の特徴と職場での対応
第2回目 : メンタルヘルス不調の早期発見と早期対応のコツ
第3回目 : メンタルヘルス不調の予防のための職場環境改善

メンタルヘルス不調はパフォーマンスが長期に低下する

一般的に、病気やけがをすると業務遂行能力が一時的に低下します。パフォーマンスが回復するまでの期間は病気によって異なります。例えばカゼやインフルエンザなどの場合は、数日から1週間くらいです。入院が必要な場合、例えば足の骨折や胃がんなどの例では、2～3ヶ月ほどかかるケースが多いようです。

メンタルヘルス不調ではどうでしょうか。例えばうつ病の場合、自宅休養に約3ヶ月、元通りに仕事ができるまでさらに6～9ヶ月かかります。メンタルヘルス不調ではパフォーマンスが長期に低下するのです。

うつ病は「電池切れ」の状態。休息と薬でしっかり充電。

うつ病は早期の発見と適切な治療によって回復する病気です。しかし、対応を誤ったり、対応が遅れたりすると症状が悪化することもあります。

うつ病とは、簡単に言うと「電池が切れた状態」になることです。「生きるためのエネルギーが低下(枯渇)した状態」とも言われます。意欲や活力の低下、食欲の低下、不眠などの症状のほか、頭痛やめまい、肩こり、胃痛などを伴うこともあります。

職場でよく見られる症状は「集中力や判断力がなくなり、仕事が手につかなくなる」ことです。「こんな自分が情けない」「会社に対して申し訳ない」と、ますます落ち込むこともあります。

うつ病の治療は「休息」と「薬」です。空になった電池を外して、しっかりと充電します。十分に充電するには長い時間がかかります。職場復帰を急ぎすぎたり、仕事のペースを上げすぎたりすると、すぐに電池が切れて、症状がぶり返してしまいます。

Aさんの事例

職場でメンタルヘルスの問題が起きたとき、職場でどのように対応すればよいのでしょうか。営業部門に勤めるAさんのケースを見てみましょう。

● 2005年6月、初回面談

Aさんが初めて産業医面談に訪れたのは、ある年の6月中旬のことでした。面談室に入ってきたAさんは、かなり疲れている様子で、表情もぱっとしません。

「3月ごろから、すごく疲れるようになったんです。少し休めば良くなると思っていたんですが、5月ごろからだんだんひどくなって……」
「身体がだるく、ひどい頭痛が続いたので、病院でいろいろと検査をしてもらったのですが、特に異常はないと言われて……」
「夜もなかなか寝られないんです。寝不足のせいか、最近は集中力が続かなくて……」
「上司に大丈夫かと聞かれたので、体調のことを話したら、産業医面談を受けるように言われて……」
「最近は仕事がほとんど手に付かない状態です。本当に自分が情けなくて……会社に申し訳なくて……」

小さな声を絞り出すように話していたAさんは、そこで黙り込んでしまい、ポロポロと涙をこぼしはじめました。

Aさんの話を聞いた後、上司にも同席してもらいました。「うつ状態になっており、治療が必要なこと」「会社に来ても仕事ができる状態ではないので、しばらく休みを取る必要があること」を説明して、今後の対応について相談をしました。

● 2005年6月～9月、自宅療養

数日後、病院を受診したAさんから「うつ病」という診断書が届き、間もなくAさんは病気休養に入ることになりました。その後も月に1度は産業医面談を行い、回復の様子を確認したり、自宅での過ごし方についてアドバイスしたりしました。奥様にも来社してもらい、一緒にお話をうかがいました。

● 2005年10月～2006年3月、職場復帰

3ヶ月ほど休業した後、Aさんは出社できそうな状態にまで回復しました。上司や人事と調整を行い、Aさんは10月から職場に戻ることになりました。最初は半日勤務からスタートし、徐々に勤務時間を延長しながら、1ヶ月ほどかけてフルタイム勤務に戻ります。また、負荷の調整がしやすい業務についてもらい、残業時間も制限するなど、職場での配慮も続けました。毎月の産業医面談では、体調や仕事内容の確認、病気に影響したストレス要因の振り返りなどを続けました。

● 2006年4月～9月、業務パフォーマンスの回復

翌年4月、Aさんはすっかり元気になり、新年度からは以前と同じ業務に復帰しました。しばらく3ヶ月おきに産業医面談を続けていましたが、体調が安定してきたため9月で終了しました。今後は主治医の指示のもと、薬の量を少しずつ減らしていくとのことです。

職場と専門スタッフによる継続支援が復帰のカギ

Aさんの場合、回復までに1年近くかかりましたが、うつ病のサインに上司が早めに気づき、職場での調整と専門スタッフによる継続的なフォローもあって、スムーズに職場復帰ができました。

現在、Aさんはすっかり元気になり、以前と同じように営業の現場でがんばっています。次回は、メンタルヘルス不調を早めに見つけ、早期に対応するためのコツをご紹介します。

職場のメンタルヘルス対策について発表しました

なんば — Sat, 08 Sep 2007 09:09:24 +0000

8月〜9月と、社外の勉強会で「職場のメンタルヘルス対策」についてお話をさせていただきました。ふだん考えていることを、人前で発表できるようにまとめたりプレゼンしたりすることはあまり無いので、このような機会をいただきとても感謝しています(いつか来る本番に備えたよい練習になります ^^;)。

さて、今回は「職場のメンタルヘルス事例の問題点」「病気と業務パフォーマンスの低下」「うつ病の症状と治療」「早期発見と早期対応のコツ」「メンタルヘルス不調を予防するための職場改善」「職場のストレス要因」「特にコミュニケーションの重要性」について、グループワークを交えながら説明してきました。グループワークでは活発に意見交換が行われ、事例への対応や職場改善の取り組みなど、たくさんのヒントが得られました。

しかし、こうした集合研修では一般論を中心に説明が進んでいくため、「実際に職場で困っている複雑な事例」に対する適切な答えを得るのは難しいようです。回復を妨げる要因、回復を促す要因、職場で困っていること、本人が困っていること、職場で工夫して欲しいこと、今後の見通しなど、それぞれの事例ですべて異なります。本人、上司、人事、産業医などの関係者が、個別のケースごとに話し合いを持つことが必要だと思います。

このような機会を与えてくださった事務局の皆さんと、グループワークで活発に議論していただいた参加者の皆さんに、改めてお礼を申し上げます。

参加者の感想(アンケートより)

職場復帰してきた部下への対応に悩んでいます。グループワークでは、さまざまな職場の話を聞けて参考になりました。
パフォーマンスの低い部下がいて対応に悩んでいました。今までは、忙しさにかまけて、対話を避けていたように思います。少しずつ本人と話をしていこうと感じました。
教育の現場では、組織のマネジメントがうまく行われているとは言えず、メンタルヘルスの問題も多いようです。どうすれば改善できるのか、参加者から色々なお話をきけて参考になりました。
今まで自分が取り組んできたことの再確認ができました。常にうまく対応できているわけではありませんが、方向性が間違っていなかったと知って、自分自身のモチベーションにもつながりました。

「職場の相互支援」を促す職場改善のアイディア(実習より)

部下と2週間に1度、定期的に個別に面談をする。
定期的に5分間の昼礼を行い、ひとりずつ順番にミニスピーチをさせる。
直属の上司だけでなく、その上の上司やメンターなど、たくさんの相談相手・相談経路を作っておく。
パーティションを下げる。お互いの顔が見えるレイアウトにする。
プロジェクトの合宿や、合同の研修などを行う。
同僚の仕事の状況をふだんから共有しておき、有休を計画的に取れるよう調整しやすくする。

質疑応答(実習、アンケートより)

Q: うつ病の治療には、お薬による治療と、心理療法やカウンセリングによる治療があると聞きました。それぞれどのような効き目があり、どのような事例で効果的なのですか。

A: 病院で行われている専門的な心理療法については詳しくないのでお答えできませんが、「休息」と「薬」の2本立ての治療は、まずたいていの事例に効き目があります。しかし、それだけではすっきり治らないこともあります。その場合には、本人の仕事に対する考え方、仕事の進め方、他者とのコミュニケーションのやり方など、回復を妨げている要因は何かを探り、その解決にむけて本人の気づきや変化を促すカウンセリング的なアプローチが必要です。

■

Q: うつ病の発症について、会社の責任と、個人の責任と、どう考えればよいのでしょうか。

A: 家庭の要因だけが原因でうつ病になるケースもありますが、職場や家庭のいくつかの出来事が重なって調子を崩すケースも多く、一概には言えません。また、ストレスの多い職場環境があったとしても、病気になる人とならない人がおり、発病には個人的な要因が大いに関係しています。ただし、会社が適切な対応をとっていない場合には、安全配慮義務違反を問われます。

■

Q: 病気になると業務パフォーマンスが落ちるというのは理解できましたが、職場での配慮をどのくらいの期間続ければよいのでしょうか。また、病気を理由に退職するケースもありますが、どのように考えればよいのですか。

A: そもそも雇用とは「労働を提供する代わりに賃金をもらう」という労働契約の上に成り立ちます。労働を提供できなくなれば契約を終了するわけです。しかし、病気になった途端に契約を打ち切るのではなく、治療のため一定の猶予期間を与えることになっています(期間は会社によっても異なります)。猶予期間を過ぎても体調が回復せず、業務パフォーマンスが雇用の最低ラインを下回る場合には、労働契約の打ち切りということもあり得ます。

ストレスマネジメントの講演 Q&A (その2)

なんば — Mon, 09 Jul 2007 08:22:48 +0000

7月6日、都内某所でメンタルヘルスの講演を行いました。今回は8名の方に参加していただきました。「認知のゆがみとストレス」をテーマに話をするのもこれで3回目になりますが、参加者と意見交換をするたびに新たな気づきがあり、理解が深まります。(前回のQ&Aはこちら)

さて、今回も、アンケートの中からご意見とご質問をいくつか紹介します。

ご意見・ご感想

● 20代のころと比べて、今はストレスに強くなっているようです。知らず知らずのうちに「ストレスの小さくなる考え方」が身についていたのだと気づきました。

● 仕事の将来や顧客からの評価に対する不安をずっと感じています。今日、説明のあった「ストレスの小さくなる考え方」を習慣にできればと、少し希望を持ちました。

●「腹が立つ」という感情を持つこと自体は悪いことではないと聞いて、ホッとしました。今までは「こんなことで怒るべきではない」と自分の気持ちを抑えつけたり、自己嫌悪に陥ったりしていました。

● イライラすると、つい周囲の人に当たってしまいます。自分で怒りやストレスをコントロールできるようになればと思って参加しました。自動思考やストレス手帳の実習はとても参考になりました。

ご質問と回答

●「ストレスの小さくなる考え方」を紹介していただき、「べき思考」や「全か無か思考」は大いに納得できました。何事も完璧を求めようとするとき、「人間だから、しょうがない」と考えればよいのでしょうか。

→ 身の回りには、自分ではコントロールできないことがたくさんあります。「他人と過去は変えられない」という有名な言葉もあります。「自分はこう思うけど、現実はそうじゃないこともありうる」「自分はこう思うけど、そう思わない人もいる」「全部終わらせたいけれど、今は時間が無いから80%しかできない」と考えるのは、より合理的だと言えるでしょう。

● うつ病には、しっかりと休ませないといけない事例もあれば、もう少し本人にがんばって欲しい事例もあります。しかし職場では、腫れ物をさわるように、どちらのケースも同じように扱っています。職場での対応について理解してもらうためには、どうしたらいいでしょうか。

→ ひとくちに「うつ状態」と言っても、ストレス要因や職場環境はそれぞれの事例ですべて異なります。事例に関するアセスメント(分析・評価)をしっかり行い、職場の上司を巻き込んで対応することが大切です。本人だけではなく、上司とも面談を行い、本人の様子や職場の様子などについて意見交換をしながら、対応について話し合うといいのではないでしょうか。

産業医は社員の味方? それとも会社の味方?

なんば — Fri, 02 Mar 2007 15:33:18 +0000

ときどき「復職可の診断書を会社に提出したが、産業医に却下された」「産業医は会社の手先だ」という話を聞くことがあります。主治医の診断書と産業医の意見書、会社はどちらを優先すべきなのでしょうか。産業医は本当に会社の味方なのでしょうか。

　
● そもそも契約関係が違うし、目指すゴールも違う

病院の医師(主治医)と患者の間には治療契約が存在し、主治医は患者の生命と健康を最優先に治療を行います。主治医が目指すのは日常生活レベルの回復、つまり退院して家で暮らせるようになることです。

産業医は社員との直接の契約関係にはなく、会社と業務契約を結び、会社が安全配慮義務を果たす手伝いをしています。産業医が目指すのは就業可能レベルの回復、つまり社員が元気に働けるようになることです。

　
● 社員の味方だとか会社の味方だとかではない

つまり産業医は社員の味方だとか、会社の味方だとか、そういう立場ではないのです。あまり「対立」や「中立」とかいう考えにこだわると、社員や会社への健康支援活動がやりづらくなることがあります。
　
● 主治医の診断書と産業医の意見書の違い

主治医は患者の利益を最優先する立場にあります。患者に「復職可能と書いて欲しい」とか「自宅療養が必要と書いて欲しい」と頼まれると、その意向を最大限に取り入れた診断書を書きます。

産業医は、健康上の問題を抱えた社員が安全に働くために、本人の状態・仕事の状況・就業規則などを総合的に判断して、会社に意見を述べます。最終的には、産業医の意見を参考にしながら、就業規則や判例に従って会社(人事担当者)が判断を下します。

　
● トラブルを避け、スムーズに職場復帰を進めるために

復帰のトラブルの大半は、職場復職に関する認識の食い違いが原因です。トラブルを避けるには、休業している時から定期的に産業医面談を行い、職場復帰の進め方について早い段階から話し合い、時間をかけて共通認識を作っていくとよいでしょう。

参考:

・制度だけではうまくいかない～うつ病の復職について～
・病気の社員だけがケアの対象ではない
・うつ病の人をうまく励ますコツ
・産業医とは? 産業医の仕事とは ?

「こんな上司 vs こんな部下」困ったときの対処法

なんば — Wed, 14 Jun 2006 20:56:44 +0000

前回の『こんな上司が部下を追いつめる!?』という記事を配信したところ、社内から多くの反響がありました。そこで今回は、「困った上司」や「困った部下」にどのように対応すればよいのか解説します。
　

《こんな上司》に困っている部下の方へ

● 自分の体調について考えてみよう

最近「いつもと違うな」と感じるようになったら、身体症状や、メンタル面、持病の悪化など、自己チェックをしてみましょう。小さな異常に気が付いてメンテナンスをしておけば、大きなトラブルを避けられます。

「病院に行くほどでもないけど、どうしよう」と迷った時も、早めに健康推進室にご相談ください。健康推進室に相談した内容が、本人の承諾なく会社に伝わることはありません。

● コミュニケーションで切り抜けろ

会社組織の中では、相性の悪い相手とも仕事をすることが求められます。しかし、批判や反発はトラブルの元になるばかりで、解決には結びつきません。

　 → 報告を密に行い、確認しながら仕事を進める。
　　電子メールに加えて電話や対面でも報告する。
　　報告の場には、他の関係者にも入ってもらうとよい。

◎ 不在がちな上司
　 → 相談する時間をあらかじめ定期的に確保しておく。

◎ 思いつきで仕事を命じる上司、暴言を吐く上司
　 →「いちいち取り合わない」という対策が有効。

◎ 仕事の進め方など、考え方が自分とあわない上司
　 → 積極的にコミュニケーションを取り、上司の考え方を理解する。" src="http://e-doc.no-ip.com/wp-content/uploads/dasblog/buka.gif" border="0"/>

人間関係がこじれたときは、相手にあわせたコミュニケーション方法を選んで切り抜けましょう。困った上司の周囲には「うまく対応している人」がいるものです。その人のやり方を観察してみましょう。

体調の悪そうな部下がいて、困っている上司の方へ

● 上司の「どうしていいかわからない」には2種類ある

「体調の悪そうな部下がいるがどうしていいかわからない」という上司には、次の2つのタイプがあるようです。

【部下の体調よりも、自分の業績や評価を気にするタイプ】
具合の悪そうな部下をみかけても「何か言ってくるまで様子を見よう」と問題を放置してしまいます。状況はだんだんと悪化していきますが、それについての反省は無く、「仕事ができないアイツが悪い」と部下を責めることもあります。

【部下の体調は心配だが、うまく相談に乗る自信がないタイプ】
何とかしようと思いながらも、プライバシーの問題だとかセクハラだとか拒絶されることを恐れて、なかなか声をかけられません。「部下を別件で呼び出して、さりげなく産業医面談をして、結果をこっそり教えてほしい」とムチャを言ってくることもあります。

● 部下の健康というリソース管理も上司の仕事

最近では、限られたリソースをやりくりして業務を遂行しなければならない場面が増えています。そのため、起こり得る事態を的確に把握し、適切に対処する「リスク管理能力」が求められています。

言うまでもなく、部下の健康は業務を遂行するための貴重な資源です。部下の健康管理とは、すなわち積極的な業務リスク管理であり、上司に求められる「マネジメント能力」の本質なのです。

● 部下の体調不良に気づいた時の当社のルール

当社では、｢いつもと違う｣部下に気づいた時、上司は上のように対応するというルールがあります。
(2) 病気の可能性があれば、産業医面談を受けるよう指示し、医師の判断を仰ぐ。
(3) 部下が話をしてくれない場合や、産業医面談を拒否した場合は、しばらく様子を見る。
(4) 2週間くらいたって、再び話しても様子が変わらなければ、上司みずから産業医に相談する。" src="http://e-doc.no-ip.com/wp-content/uploads/dasblog/joushi.gif" border="0"/>

いつもと違う状態のことを「事例性」といい、その背景にある病気のことを「疾病性」(しっぺいせい)といいます。事例性に気づいて対処するのは上司の役割ですが、疾病性の評価は専門家である産業医にまかせましょう。

事例性に早めに気づくには、部下の「いつもの様子」を把握しておく必要があります。また、スムーズな声かけを行うためには、日頃のコミュニケーションが大切です。

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

うつ病の人をうまく励ますコツ

なんば — Thu, 26 Jan 2006 00:30:16 +0000

「うつ病の人を励ましてはダメと言われるが、何と声をかければいいのか」「何ヶ月も会社を休んで、やっと出てきたが、とても治っているとは思えない」という声をよく聞きます。うつ病の同僚や部下に対して、どのように接すればいいのでしょうか。

うつ病の苦しみ

うつ状態になると、次のような状態が続きます。

1. 食欲がない。
2. 眠れない。特に朝早く目が覚め (午前3～4時)、その後まったく眠れない。
3. 疲労感がとれない。
4. 頭の回転が明らかに落ちている。
5. 今まで楽しかったことが楽しくない。それをすることが面倒だ。

特に職場で著しいのは「4. 頭の回転が明らかに落ちている」という症状です。たとえば風邪をひいて熱が出たときや、ひどい二日酔いのとき、頭の回転が落ちて仕事がはかどらないという経験があるでしょう。うつ状態の時も、それと同じようなことが起こります。しかも二日酔いと違って、そうなった原因も、いつまで続くのかもわかりません。

仕事熱心で完璧主義、まじめ人間ほどうつ状態になりやすいと言われます。そういう人にとって、この状態がどんなにつらいことでしょうか。「検査では異常が無いので様子を見ましょう」と病院では言われるが、体調は明らかにいつもと違う。集中力が無い。書類を読んでも頭に入らない。仕事はちっとも進まない。勤めを続ける自信が無い。いっそ消えてしまいたい……と、面談のときに涙をポロポロとこぼしはじめるのです。

病気のせいでパフォーマンスが一時的に落ちる

うつ病の特徴は「病気のせいでパフォーマンスが一時的に低下すること」です。治療開始が遅くなればなるほど回復も遅くなります。また、回復の途中でアクセルをふかしすぎると、すぐに調子を崩してしまいます。会社を休むほどひどいうつ病の場合は、3ヶ月の休業の後、約1ヶ月の慣らし出社を経て、さらに半年は業務制限を行うようにしないと、うまく仕事に復帰できません。

パフォーマンスの低下がきっかけで、うつ病が発見されることもあります。職場や家庭で、いつもと違う様子の変化に気づいたら、本人にそれとなくたずねてみてください。上記の「うつ状態のセルフチェック」の中で気になることがあれば、「疲れているならお医者さんに行ってみれば?」などと、産業医や精神科医に相談するよう勧めてあげましょう。

職場復帰してきた人にどう接するのか

うつ病の人と接するときの注意点として、励まさない、重大な決断をさせない、無理に気分転換に誘わない、といったことが知られています。それを聞いて「じゃあ何と言えばいいのか」と、疑問に思う人も多いでしょう。

どんなにうつ病のことを理解していても、相手を100%傷つけない言葉などありません。あまり難しく考えず、「早く元気になって欲しい」、「元気になるまで待つよ」、「ゆっくり休んでいいよ」、「力になってあげたい」と、相手を受け止め、支える気持ちを言葉で伝えることが大切です。気持ちを言葉にして伝えれば、きっと相手の心に届き、回復の助けになります。

そろそろ元気になったみたいだから、食事に誘ってみようかな、どうしようかな、と迷っているのなら、「そろそろ復帰して3ヶ月たつね。元気も出てきたようだし、また食事でもしながら話をしたいと思うんだけど、どうだろうか。しんどいなら今日は無理しないでいいよ。また今度にしよう」と、気持ちをそのまま伝えてみてはどうでしょうか。

「いつもと違う」部下に気づいたら……?

なんば — Wed, 15 Jun 2005 21:31:46 +0000

社内で展開されているメンタルヘルス教育のおかげで、セルフケアやラインによるケアが充実してきました。上司が「いつもと違う部下」に気づき、産業医など産業保険スタッフに相談するまでの社内のルールをもう一度復習します。
　

数年前から「メンタルヘルス」をキーワードに様々な動きがあります。企業内のメンタルヘルス対策を進めるには、以下の4つのケアが重要です。前回の「アサーション」や、社内イントラネットに掲載されている「うつ状態の自己点検リスト」などはセルフケアを支援するものです。

■上司によるケアが充実してきた

ラインによるケアというのは、課やチームなど現場のメンバーによるケアのことです。その中でもっとも重要なのは上司による「気づき」です。このことは当社の管理者研修にも取り入れられています。その効果か、最近では上司から産業医へ相談が寄せられるケースが増え、メンタルヘルスの不調を示すケースに早期に対処できるようになりました。

■いつもと違う部下に気づく

管理監督者(上司)は、以下に示すような部下の「いつもと違う行動」に気づくことが大切です。これらの「いつもと違う」部下に対して、上司は職務上何らかの対応をする必要があります。

■どうやって産業医につなげるのか

いつもと違う部下の行動の背景には何らかの病気が隠れていることが少なくありません。通常の労務管理をする前に、病気の有無を確認をしなくてはいけません。

しかし、この判断を上司に求めるというのは適切ではありません。そこで当社では次のようなルールを作り、病気の有無については産業医が判断をするようにしています。病気であると判断された場合は治療のラインに乗せ、病気ではないと判断されたとき、上司は通常の労務管理を行います。

この中で気をつけることは、心配だから自分が産業医に相談するということを、上司が部下にはっきり告げるという点です。例えば、次のようなやり方はルール違反です。

× 「部下の様子が最近おかしい。産業医から部下を呼び出して欲しい」

このような場合、産業医が本人に接触しようとしたときに「先生はどうしてそんなことを知っているのですか」と反論され、それ以上進めなくなることがあります。必ず上司の指示で産業医面談につなげるようにしてください。

参考: 「いつもと違う部下」への対応をどうするか?

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

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職場復帰のトラブルを避ける基礎知識：うつ状態の回復の5つのステップ

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■早期発見のキーワードは「いつもと違う」

◇いつもと違う自分

◇いつもと違う部下

◇「いつもと違う部下」に気付いたら声をかけて話を聴く

◇相談窓口の整備と周知、社員への教育も重要

■「いつもと違う」部下、3つの事例

◇事例1:仕事上のトラブルが原因で寝不足になったAさん

◇事例2: 家族が病気になり、疲れがたまっているBさん

◇事例3: ときどき休みがちになるCさん

■ 気づく・声をかける・つなぐ

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うつ病は「電池切れ」の状態。休息と薬でしっかり充電。

Aさんの事例

● 2005年6月、初回面談

● 2005年6月～9月、自宅療養

● 2005年10月～2006年3月、職場復帰

● 2006年4月～9月、業務パフォーマンスの回復

職場と専門スタッフによる継続支援が復帰のカギ

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