ELECTRIC DOC.

8月〜9月と、社外の勉強会で「職場のメンタルヘルス対策」についてお話をさせていただきました。ふだん考えていることを、人前で発表できるようにまとめたりプレゼンしたりすることはあまり無いので、このような機会をいただきとても感謝しています(いつか来る本番に備えたよい練習になります ^^;)。

さて、今回は「職場のメンタルヘルス事例の問題点」「病気と業務パフォーマンスの低下」「うつ病の症状と治療」「早期発見と早期対応のコツ」「メンタルヘルス不調を予防するための職場改善」「職場のストレス要因」「特にコミュニケーションの重要性」について、グループワークを交えながら説明してきました。グループワークでは活発に意見交換が行われ、事例への対応や職場改善の取り組みなど、たくさんのヒントが得られました。

しかし、こうした集合研修では一般論を中心に説明が進んでいくため、「実際に職場で困っている複雑な事例」に対する適切な答えを得るのは難しいようです。回復を妨げる要因、回復を促す要因、職場で困っていること、本人が困っていること、職場で工夫して欲しいこと、今後の見通しなど、それぞれの事例ですべて異なります。本人、上司、人事、産業医などの関係者が、個別のケースごとに話し合いを持つことが必要だと思います。

このような機会を与えてくださった事務局の皆さんと、グループワークで活発に議論していただいた参加者の皆さんに、改めてお礼を申し上げます。

参加者の感想(アンケートより)

• 職場復帰してきた部下への対応に悩んでいます。グループワークでは、さまざまな職場の話を聞けて参考になりました。
• パフォーマンスの低い部下がいて対応に悩んでいました。今までは、忙しさにかまけて、対話を避けていたように思います。少しずつ本人と話をしていこうと感じました。
• 教育の現場では、組織のマネジメントがうまく行われているとは言えず、メンタルヘルスの問題も多いようです。どうすれば改善できるのか、参加者から色々なお話をきけて参考になりました。
• 今まで自分が取り組んできたことの再確認ができました。常にうまく対応できているわけではありませんが、方向性が間違っていなかったと知って、自分自身のモチベーションにもつながりました。

「職場の相互支援」を促す職場改善のアイディア(実習より)

• 部下と2週間に1度、定期的に個別に面談をする。
• 定期的に5分間の昼礼を行い、ひとりずつ順番にミニスピーチをさせる。
• 直属の上司だけでなく、その上の上司やメンターなど、たくさんの相談相手・相談経路を作っておく。
• パーティションを下げる。お互いの顔が見えるレイアウトにする。
• プロジェクトの合宿や、合同の研修などを行う。
• 同僚の仕事の状況をふだんから共有しておき、有休を計画的に取れるよう調整しやすくする。

質疑応答(実習、アンケートより)

Q: うつ病の治療には、お薬による治療と、心理療法やカウンセリングによる治療があると聞きました。それぞれどのような効き目があり、どのような事例で効果的なのですか。

A: 病院で行われている専門的な心理療法については詳しくないのでお答えできませんが、「休息」と「薬」の2本立ての治療は、まずたいていの事例に効き目があります。しかし、それだけではすっきり治らないこともあります。その場合には、本人の仕事に対する考え方、仕事の進め方、他者とのコミュニケーションのやり方など、回復を妨げている要因は何かを探り、その解決にむけて本人の気づきや変化を促すカウンセリング的なアプローチが必要です。

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Q: うつ病の発症について、会社の責任と、個人の責任と、どう考えればよいのでしょうか。

A: 家庭の要因だけが原因でうつ病になるケースもありますが、職場や家庭のいくつかの出来事が重なって調子を崩すケースも多く、一概には言えません。また、ストレスの多い職場環境があったとしても、病気になる人とならない人がおり、発病には個人的な要因が大いに関係しています。ただし、会社が適切な対応をとっていない場合には、安全配慮義務違反を問われます。

■

Q: 病気になると業務パフォーマンスが落ちるというのは理解できましたが、職場での配慮をどのくらいの期間続ければよいのでしょうか。また、病気を理由に退職するケースもありますが、どのように考えればよいのですか。

A: そもそも雇用とは「労働を提供する代わりに賃金をもらう」という労働契約の上に成り立ちます。労働を提供できなくなれば契約を終了するわけです。しかし、病気になった途端に契約を打ち切るのではなく、治療のため一定の猶予期間を与えることになっています(期間は会社によっても異なります)。猶予期間を過ぎても体調が回復せず、業務パフォーマンスが雇用の最低ラインを下回る場合には、労働契約の打ち切りということもあり得ます。

アサーションとは、お互いを大切にしながら、率直で、誠実で、素直なコミュニケーションを交わすことです。アサーティブなコミュニケーションを身につけるために、これまでに次の4つのことを説明してきました。

(1) コミュニケーションの3つのやり方を理解する
(2) 非合理的な思い込みを理解する
(3) 自分の感情を把握する
(4) 客観的な状況と主観的な自分の気持ちを区別する

今回は、相手に何かをお願いする時、言いにくいことを伝える時に役立つDESC法を、事例を交えて紹介します。

　
■アサーティブに意見を伝えるDESC法

DESC法とは、相手に伝えたいことを「客観的な状況」「主観的な気持ち」「提案」「代案」の4つに整理するやり方です。アサーティブに気持ちや意見を伝えるときに役立ちます。

　
■ケーススタディ: アサーティブなコミュニケーション
　
■事例1: 新車をすすめるおばさんに自分の気持ちを伝える

会社員のAさんは、人当たりのいい、30代の女性です。Aさんには、小さい頃からお世話になっている親戚のおばさんがいます。おばさんの家は車のディーラーをしており、初めて車を買った時からたびたび面倒を見てもらいました。最近、車が古くなってきたため、おばさんは新車への買い換えを勧めてきます。Aさんにまだその気はないのですが、はっきり断れないでいます。

★なぜアサーティブになれないのか

Aさんは「せっかく勧めてくれているのに、断るとおばさんの気持ちを傷つけるかもしれない」と悩んでいます。これは「年長者の言うことは聞くべきだ」「他人の気持ちを傷つけることは致命的なことだ」という非合理的な思い込みと関係しています。Aさんは、おばさんを傷つけずにすむ方法のことばかり考えていて、自分の気持ちをあまり意識していません。

★自分の気持ちを整理してみる

なぜ車を買い換える気がないのか、Aさんは自分の気持ちを整理してみました。

・今の車を気に入っている
・もうしばらく乗っていたいと思っている
・買い換えたくないのはお金が理由ではない
・おばさんの期待に添えなくて、つらい
・次に車を買う時はまたおばさんに相談したい
・おばさんが自分のことを気にかけてくれてうれしい

★自分の気持ちをアサーティブに表現してみる

「ねえねえ、Aちゃん。こないだ言ってたカタログ、持ってきたわよ」
「あのね、おばさん。実は、ちょっと、聞いてくれる?」(姿勢を正しておばさんに向き合う)
「なあに? どうしたの?」

「おばさんが、私のことを気にかけて下さるのはとてもうれしいの。車のことでは一番頼りになるし、これまでいろいろお世話になったしね。でも、こんなふうに、いつも新車を勧められると、おばさんの期待に応えられないのがつらいし、どうしたらいいか、困ってたんです」

「あら、そうだったの」(ちょっとびっくりした顔)

「そうなんです。おばさんにはこれからも色々とお願いしたいんですけど、今の車は気に入ってて、乗りつぶすまで乗っていたいんです」
「そうなの。困らせちゃってたのね。わかったわ。今の車、好きなだけ乗ってね。でも、古くなってるから、調子がおかしかったらすぐに相談してね」

「うん。ありがとう。これからもよろしくお願いしますね」

　
■事例2: 主治医に薬を減らしたいと伝える

Bさんは40代の男性です。近所の内科で高血圧と高脂血症の薬をもらっています。しかし、お金もかかるし面倒なので、なるべく薬を減らしたいと思っています。自分でも努力しようと、ここ半年で2キロほど減量してみました。薬のことで主治医に相談してみたいのですが、診察時間はとても短く、なかなか言い出せません。

★なぜアサーティブになれないのか

Bさんは「患者が口を出すと医師の機嫌を損ねてしまうのではないか」「医師の指示に患者は黙って従うべきだ」「忙しい診察の邪魔をするべきではない」と考えています。その一方で「自分の治療のことは自分で決めたい」「主治医はきちんと説明するべきだ」「言い出せない自分が情けない」とも感じていて、診察のたびにとても複雑な気持ちになっていました。

★DESC法で状況を整理してみる

短い時間で主治医に話をするため、BさんはDESC法を使って状況を整理し、いくつかのセリフを考えておくことにしました。

D (客観的な状況): 高血圧と高脂血症の薬を飲んでいる。数値は安定している。ダイエットをして、半年で2キロやせた。
E (自分の気持ち): なるべく薬は減らしたい。ただし、治療は続けていきたい。自分の治療のことは自分で決めたい。主治医に相談したい。
S (提案): 主治医の意見を聞かせてもらう。
C (代案): 薬のことは主治医の指示に従おう。話を聞いてくれなければ看護師さんに相談して、また来月に主治医に話してみよう。それでも話を聞いてくれなければ病院を変えよう。

★自分の考えをアサーティブに提案してみる

「じゃあ、Bさん。いつものお薬を出しておきますね」
「あの、先生、お聞きしたいことがあるんですが。」
「何でしょう」(カルテから顔を上げてBさんのほうに向き合う)

「実は、ダイエットを続けていて、ここ半年で2キロほどやせたんです」
「なるほど。2キロやせたんですね。それはすばらしいですね」

「それで、お薬のことなんです。治療はもちろん続けていきたいんですけど、薬を減らせないかなあと思ってるんです。先生のご意見を聞かせて下さい」
「そうですね。今は数値も落ち着いてて、治療がうまくいっています。だから、薬もこのまま続けたいですね。ただ、体重が少し減っているのであれば、あと2～3キロ減ったところで、試しに薬を減らしてもいいでしょうね」

「じゃあ、がんばって、あと2～3キロ減らします」
「おっと、あんまり無理をしないで下さいね。2～3キロといっても、それで終わりじゃないですよ。その後もずっとダイエットを続けられて、今と同じペースで体重が落ちていく、そんな感じをキープして下さい」
「わかりました。あと半年くらいでがんばってみます。その時はまた相談します。ありがとうございました」
「はい、お大事に」

　
■その他のケース

次のような状況で、アサーティブにふるまうにはどうしたらよいでしょうか。アサーティブになれないのは、どんな思い込みに影響されているからでしょうか。自分の状況、自分の気持ち、提案や代案をうまく伝えるためには、どうすればよいでしょうか。

(1) 上司から「この報告書を明日までに頼む」と言われた。自分も明日まで忙しく、とても手がまわらないのだが、上司の命令を断ってはいけないと思い、自分の状況を説明できないまま、引き受けてしまった。

(2) 自分より年上の部下がいる。先週頼んでおいた報告書が出来ていない。書類が出来ていないと非常に困るし、他のことも指示通りにして欲しいのだが、関係が気まずくなるのではないかと遠慮してしまい、なかなか言えない。

　
■「誠実」「率直」「対等」、そして「自己責任」

いかがでしたか。アサーティブなコミュニケーションとはどういうものか、イメージできたでしょうか。アサーションのやり方は一通りではありません。その時の状況によっていろいろなやり方があります。時には「攻撃的なやり方」や「非主張的なやり方」を選ぶことだってあり得るのです。

アサーションの4つの柱は「誠実」「率直」「対等」、そして「自己責任」です。誠実、率直、対等というのは、「相手に向き合おうとする自分の気持ち」のことです。自己責任というのは、自分が言ったこと(あるいは言わなかったこと)に対して、どんな結果になろうとも自分で責任を持つということです。

アサーションについてもっとよく知りたいと思う方は、ぜひ、以下の書籍を手にとってみて下さい。

参考文献:『NOを上手に伝える技術』(森田汐生、あさ出版)
『アサーショントレーニング ～さわやかな「自己表現」のために～』(平木 典子、日本・精神技術研究所)

言いたいことをはっきり言えず、後で悔やんだことはありませんか? 逆に、強い口調で言いすぎてしまったと、後で気まずい思いをしたことはありませんか? 自分と相手の両方を大切にしながら、自分の意見を率直に伝えるコミュニケーションのことを「アサーション」と言います。

■コミュニケーションの3つのやり方

私たちはみんな、職場や家庭で気持ちのよいコミュニケーションを交わしたいと思っています。しかし、自分の意見を素直に表現することは、思っている以上に難しいものです。人間関係におけるコミュニケーションのやり方は、大きく次の3つに分けられます。

(1) 自分のことだけを考えて相手を踏みにじるやり方
(2) 常に自分よりも相手を優先してしまうやり方
(3) 自分のことも考え、相手のことも配慮するやり方

私たちは立場や状況によって、この3つのやり方を使い分けています。
例えば次のような場面で、あなただったら、どのやり方を用いるでしょうか。

■事例 : 夕方の忙しい時に上司から仕事を頼まれた!

Aさんはある会社の営業マンです。夕方、客先から会社に戻ったAさんは、パソコンを立ち上げて仕事にとりかかりました。今日は客先でトラブルがあり、明日までに宿題を仕上げなくてはなりません。いつもより遅くなりそうだと覚悟したその時、上司のB課長がやってきてこう言います。「本部から頼まれたこの報告書、明日までに仕上げてくれないかな。」

タイプ1: 顧客からの苦情を思い出してイライラしていたAさんは、明らかに不機嫌そうな声で「明日までって言われても、こっちも仕事があるんです。いつもいつもこんな時間に仕事を持って来て、少しは考えて下さいよ!」と言ってしまいました。
B課長は困った顔をしながら立ち去ります。後になって、Aさんは上司に強く言いすぎたこと、上司の指示をはねつけたことが気になり、あまり仕事に集中できませんでした。翌日からもAさんとB課長の間は何となくよそよそしいままです。

タイプ2: Aさんは、今日はいつ帰れるだろうかという気持ちを押し殺し、上司の命令だからとあきらめて「はい、わかりました。」と言いました。B課長は「頼んだよ」と言い残して帰ってしまいます。その日、顧客と上司を恨みつつ、なおかつ自分のことを情けなく思いながら、Aさんは誰よりも遅くまで残業をすることになりました。

タイプ3: Aさんは「実はお客様から宿題を頂きまして、明日までに仕上げなくてはならないんです。」と、ていねいに、しかし、はっきりと伝えました。するとB課長は「そうか、今日はそちらを優先してくれ。しかし他にこの仕事をまかせられる人はいないし、明後日の午前11時まででいいから、やってもらえないか。」と言います。Aさんはスケジュールを確認した後「わかりました。」と答えました。
その日、Aさんは客からの仕事に集中でき、いつもより30分遅くなっただけで帰ることができました。

■さわやかな自己表現 “アサーション”

いかがでしたか。やや極端な例でしたが、3種類のやり方の特徴を理解していただけたと思います。

タイプ1は「攻撃的なやり方」です。自分の意見をはっきりと主張していますが、相手の言い分や気持ちを無視して自分の意見ばかりを押しつけています。「自分は決して悪くない」と思いこんでいるタイプの人によく見られます。このやり方はコミュニケーションをシャットアウトしてしまうので、周囲の人をどんどん遠ざけてしまいます。

タイプ2は「非主張的なやり方」です。相手の意見を尊重しているように見えますが、実は「上司の頼みを断ったりしたら、評価が下がるかも」と心配するあまり、自分の気持ちを押し殺しているのです。このやり方を続けていると、抑えていた怒りが突然爆発して人間関係がこじれたり、ストレスに押しつぶされて病気になったりすることがあります。

タイプ3は「アサーティブなやり方」です。自分の意見も相手の意見も大切にしており、意見の食い違いがあっても歩み寄ろうとするやり方です。たとえ自分の意見が通らなくても、相手に自分の気持ちを率直に伝え、対等にコミュニケーションができたことで、お互いにさわやかな印象が残ります。

アサーティブなやり方で、お互いを大切にした気持ちのよいコミュニケーションを交わすことは、良好な人間関係を築く基礎になります。次回は「アサーティブになるために必要なこと」について説明します。

　
参考文献:『アサーショントレーニング ～さわやかな「自己表現」のために～』
(平木 典子、日本・精神技術研究所)
『「NO」を上手に伝える技術』(森田汐生、あさ出版)

最近は職場からも「ご近所づきあい」が無くなり、従業員のコミュニケーションが薄れ、トラブルやストレスの原因となっています。「ご近所づきあい」を回復させ、快適な職場を作るための「しかけ」を紹介します。

　
● ご近所づきあいが無くなった職場

　核家族化や団地化が進み、地域社会から「ご近所づきあい」が失われて久しいと言われています。近隣のコミュニケーションが薄れ、住民同士の信頼関係や助け合いの精神が乏しくなった結果、地域でのトラブルや犯罪が増加しています。

　現在、同じことが職場でもおきているようです。個を尊重する時代となり、価値観や雇用形態が多様化し、仕事の専門分化が進む中で、「隣の部署 (隣の席の人) は何をしているのか知らない」「自分の仕事だけしていればよい」という風潮が広がってきました。

　
● なかなか解決できない「ご近所の困りごと」

　産業医の重要な仕事のひとつに、作業現場やオフィスを定期的に視察する「職場巡視」があります。安全と健康の確保、快適な職場作りの観点から、作業環境や作業の進め方をチェックしています。

　職場巡視をしていると、職場のわずかな問題がいつまでも放置され、従業員のストレスやトラブルの元になっているというケースをよく目にします。

(1) 昼休みに真っ暗になる職場
・省エネのため自動的に明かりが消える
・暗くて作業しづらい、お弁当がおいしくないと不満に感じている
・必要であれば部分的に点灯するというルールがある
・しかし、誰も明かりを点けようとしない

(2) 疲れたと言えない職場
・PC作業を1〜2時間も続けていると肩や腰が痛くなる
・しかし周囲に気兼ねして、席を立ったり休憩したりできない
・喫煙者には喫煙室があってうらやましいと思っている

(3) 暑い(寒い)と言えない職場
・暑さや寒さを我慢して仕事をしている
・どこに(誰に)言えばよいのかわからない
・ついイライラしてしまう

(4) あいさつが無い職場
・誰も出社時や退社時のあいさつをしない
・新入社員があいさつをすると「静かにしろ」と注意される
・みんな個人ブースやパーティションに姿が隠れている

　
　どれもみんな、ささいなことばかりです。しかし「困っていても、誰に相談すればいいかわからない」「周りの人が困っていることにすら気づかない」という傾向は、メンタルヘルス疾患などの深刻な問題に発展することもあります。

　
● 私が経験した問題解決の「妙案」の数々

　失われた「職場のご近所づきあい」を回復するには、どのような方策があるのでしょうか。私が経験した当社の事例を紹介します。

　
(1) フロアごとの「町内会」で問題解決

　ある事業所では、パーティションの無い広々としたフロアに、いろいろな部門が同居していました。一見、風通しのよい良好な職場環境のようですが、職場巡視をしてみると、さまざまな問題が浮かび上がってきたのです。

　それは「これはうちの部門の管轄ではない」というセクショナリズムの横行です。また「これはフロア全体の問題なので、うちの部門だけでは決められない」と、職場環境の問題が何ヶ月も宙ぶらりんになっていました。

　ある時、総務担当者が音頭を取り、部門の代表者が集まる「町内会」を各フロアごとに組織しました。部門の垣根を越えてフロア内の問題について話し合うようになり、また、困りごとの相談窓口としても機能するようになりました。そして、共用部分のレイアウトの改善、倉庫内の整理整頓、喫煙室の利用ルール作り、避難経路の確保など、手つかずだった問題が次々と現場で解決されるようになりました。

　
(2) 視線のふれあいを増やすレイアウト

　また、あるソフトウェアの開発部門では、180cmもある高いパーティションのせいで、仕事をしているメンバーの顔が全く見えない状況が続いていました。上司と部下、同僚同士のコミュニケーションが阻害され、問題となる事例も発生していたのです。

　ある時、部門長の英断で、すべてのパーティションを120cmのものに交換しました。立ち上がるだけで周囲を見渡せるようになり、相談や報告など、現場のやりとりがずいぶん改善しました。

　別の職場では、通路を挟んで背中合わせに座るのではなく、L字型の机を使い、斜め向きに座るようにしました。デスクで作業をしていても、少し顔を上げるだけで通路を行き交う人と視線が合うようになり、チーム内のコミュニケーションが増えたそうです。

　
(3) 上司の率先した行動が部下の行動を変える

　例えば「ノー残業デー」など、社員に指示を与える時には、社員が自主的に行動してくれることを期待しがちです。ところが多くの社員は「上司や同僚に気兼ねして、なかなか行動できない」と言います。そんな時は、上司が率先して行動することが重要なようです。

　ある上司はノー残業デーを自ら実践しています。忙しい部門なので、早く帰るためのやりくりはいつも大変ですが、自分自身や部下の健康管理のためにも続けていきたいと言います。

　ある上司は、昼休みに照明が消えた後、在席しているときには自分のデスクの周りだけスイッチを入れるようにしています。それを見た部下も、必要な時には頭上の照明をつけるようになったそうです。

　ある部門長は、部内の雰囲気が暗いことを心配して、毎朝、社員と顔を合わせるたびに大きな声であいさつをするように心がけました。「今度の部門長はよく話を聞いてくれそう」と、部下からも好意的な反応が得られています。

　
● ご近所づきあいを活性化するしかけ

　職場のご近所づきあいを活性化することは、これからの企業経営や組織運営の大きな課題です。そのためには、コミュニケーションの機会を増やすさまざまな「しかけ」と、上司による率先した行動が必要です。

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

「攻撃的な人、受け身な人」のトラブルシューティング(前編)の続きです。

誰かにノーと言うことは、相手にとって耳の痛い内容(批判)を伝えることです。批判の対象には、生まれ、性別、人格、信条、文化、感情などの「批判されるべきでない領域」と、行動、考え方、言い方、態度などの「批判されてもいい領域」の2種類があります。
　

誰かに批判された時、それが当たっている場合には、素直に認めてしまいましょう。批判が当たっていない場合や、「あなたは、いつも○○だ」という、一方的な決めつけやレッテル貼りに対しては、あいまいな点を具体的に聞き返します。

相手にノーと言うことは、相手の行動によって自分がどう感じたか、自分の気持ちを言葉で伝えることです。自分の状況を伝えた後で、相手の意見にも耳を傾け、今後どうしたいかを話し合う。それが職場における適切なノーの言い方です。

相手にノーと言えないAさんは「上司の命令は断ってはいけない」「できないと言うのは、能力が無いと言うことだ」「相手の気分を害することは致命的だ」という強い思いこみを持っています。しかし、たとえ相手が年上でも、お互いに自立した人間同士なのですから、卑屈にならずに堂々とコミュニケーションしていいのです。

相手にノーと言うためには、ノーの的を絞ることが大切です。Aさんは「Bさんに、大きな声で、長い時間、みんなの前で、注意されるのがイヤだ」と思っていることに気づきました。そんな場面になると、Aさんは「おびえてしまって何も言えなくなる」のです。だからBさんに「ふつうの大きさの声で注意してほしい」と思っています。

相手が怒っている時には、何を言っても火に油を注ぐだけです。しばらく時間をおいて、冷静に話ができる機会をうかがいましょう。直接話をするのが難しければ、上司や同僚に同席してもらったり、伝えてもらうといいでしょう。

怒りの感情はBさんのものです。怒りを感じること自体は批判されるべきではありません。けれども、それをどう表現するかはBさんの責任です。

「○○は〜であるべきだ」という「べき思考」が強いと、そうでない人物や物事に出会った時に怒りの感情が生まれます。また「批判を受けることは致命的なことだ」という思いこみが強いと、何か言われるとすぐに自分への個人攻撃だと受け取って、過剰反応しがちです。

カッとした時につい大声を出してしまうと、自分の声が刺激となり、ますます怒りが強くなります。そうなると何を言っても、相手には「あなたが怒っているということ」しか伝わりません。相手を傷つける言動をしてしまう前に、安全な場所に避難しましょう。

頭の中を整理するためには、「自分はいったい、何に対して腹をたてているのか」「どうしてこんなに腹がたつのか」「相手に対して、自分は何を望んでいるのか」「相手の責任範囲はどこまでで、自分の責任は何か」と、自分自身に問いかけてみましょう。

組織を維持していくために、上司として、部下にノーと言うべき場面があります。しかし、非難したり怒りをぶつけたりするだけでは、相手は心を閉ざしてしまいます。

うまくノーと伝えるためには「今から20分ほど話をしたいんだけど」などと予告をして、相手に心の準備をさせます。話は肯定的に始め、批判のポイントはひとつに絞りましょう。言いにくいことがある時は「気を悪くするかと思って、なかなか言えなかったんだけど」と気持ちを口に出すと話をしやすくなります。

相手に「建設的なノー」を伝えるためには、まず、なぜ相手にノーと言うのか、共通の大きな目標を示します。次に、相手の行動や態度に焦点を当て、具体的な事実を客観的に指摘します。その時、卑屈になったり威圧的になったりせず、対等な目線を心がけます。

自分の言い分を述べたら、相手の状況や言い分にも耳を傾けましょう。問題点を早く指摘しなかったのはCさんの責任です。「もっと早く言うべきだった」と自分の非を先に認めて「お互い様」という雰囲気を作ると、話がスムーズに進みます。

相手を変えたい、自分を変えたい…でも、変わらない?

読者の皆さんから「ストレスの源は相手なのに、なぜ自分が努力しないといけないのか」「相手に言動を改めさせる記事を書いてほしい」という意見をいただくことがあります。

そんな時、いつも「過去と他人は変えられない」という有名な言葉を思い出します。しかし、がっかりすることはありません。相手をすぐに変えられなくても、自分のコミュニケーションのパターンを変えることで、自分と相手の人間関係のあり方を変えることができます。そして人間は、人間関係の中で変化していく生き物なのです。

今回の記事では、Aさん、Bさん、Cさんの3人に登場してもらいました。皆さんのまわりでも、よく似た出来事が起きているかもしれません。問題解決のヒントになれば幸いです。

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

参考記事
ELECTRIC DOC. – アサーション (1) ～自分の意見をさわやかに表現する～
ELECTRIC DOC. – アサーション (2) ～さわやかに自己表現できない理由～
ELECTRIC DOC. – アサーション (3) ～問題解決のためのアサーション～
ELECTRIC DOC. – 「いつもと違う」部下に気づいたら……?

参考文献
『「NO」を上手に伝える技術』(森田汐生、あさ出版)
『アサーショントレーニング 〜さわやかな「自己表現」のために〜』(平木 典子、日本・精神技術研究所)