今年のセルフケア研修は「あそび感覚で楽しく」参加してもらえるよう、ドット絵風のグラフィックと、ファミコン風フォント（FAMania）を使ってスライドを作成しました。Keynoteで作成したスライドを、一度、画像ファイルに書き出して、Power Point形式に変換しています。

途中で「エゴグラム」を書いてもらい、自分のコミュニケーションの強みと弱みを理解します。「エゴグラムを書くと盛り上がる」というのは本当なんですね。こちらが驚くほどにぎやかになります。

エゴグラムの解説はさらりと済ませ、本題の「職場における難しいコミュニケーション」の解説にうつります。「耳の痛いことを言われたとき」というのは、なかなか対応が難しい場面です。いろんなシーンでの対応を、参加者といっしょに考えていきます。

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部下の健康管理のポイントは「いつもと違う様子に気づき、声をかけて話をきき、社内窓口につなぐ」ことです。今回は「声のかけ方」の例を見てみましょう。

近頃、部下の山田さんの様子が気がかりです。口数が減り、いつもの元気が感じられません。表情も堅く、業務の報告も滞りがちです。先週は珍しく遅刻が続きました。そんな山田さんに思い切って声をかけてみましたが……。

課長「最近、元気がないけど大丈夫？」
山田「はい、大丈夫です……」
課長「悩み事でもあるの？」
山田「いえ、別に……」
課長「仕事が進んでないようだけど」
山田「……すみません」
課長「ちゃんと眠れてるの？」
山田「いえ……」
課長「じゃあ、病院に行ったら？」
山田「いえ、とんでもない。大丈夫です……」
課長「そう。無理しないでがんばってね」

大丈夫です、と言う山田さんの様子は、あまり大丈夫そうではありません。困った課長は、産業医に対応のアドバイスを求めました。

産業医からのアドバイス
①反論したり遮ったりせず、傾聴を。
②体の症状のつらさを受け止めて。
③産業医面談をはっきりと指示する。

次の週、課長は山田さんに再び声をかけてみました。

課長「最近、以前と比べて、元気がない様子が続いているね。私も心配なんだ。体調や仕事で、変わった事があれば話してくれないか」
山田「実は、体調が少し悪くて……」
課長「体調が悪いって、具体的にはどんな感じなの？」
山田「よく眠れないんです……」
課長「そう。よく眠れないんだ」
山田「ええ、なかなか寝付けないんです。なのに明け方、3〜4時には目が覚めてしまうんです」
課長「そう。明け方も早く目が覚めるの。寝不足が続くと、体がつらいよねえ」
山田「はい。朝、体が重くて、なかなか動けないんです。でも、仕事しなくちゃって、なんとか出社するんです」
課長「そう。寝不足で体がつらいのに、仕事しなくちゃと思って、無理をして出社しているんだね。しんどいのに、がんばっていたんだねえ」
山田「はい……。申し訳ありません……」

課長「寝不足がこれ以上続くとつらいでしょう。どうかな。医者に診てもらっては？」
山田「いえ……そこまでは……」
課長「無理強いはしないけど、山田さんのこと、僕も心配しているんだよ」
山田「はあ」
課長「まずは産業医の先生に相談してみようよ」
山田「でも……」
課長「部下の健康管理は、私の大切な仕事なんだよ。それに産業医面談の内容は、プライバシーが守られるから、安心して」
山田「わかりました。そうしてみます」
課長「よかった。私から連絡しておくよ。何かあれば、いつでも相談にのるからね」
山田「ありがとうございます」

「部下の仕事ぶりや様子が気になる、どう接すればよいかアドバイスが欲しい」 そんな時は産業医や、会社で契約しているEAP機関など、社内外の専門家に相談してみましょう。上司が適切なタイミングで介入することで、メンタルヘルス不調につながる「ちょっとしたストレス」「ちょっとした仕事の悩み」の早期解消につながります。

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「メンタルヘルス不調者の対応に困っている」会社はますます増えているようです。外部EAP機関と契約してストレス調査をしたり、復職支援の社内ルールを整備したりしたものの、肝心の事例対応はまだまだうまくいっていないのだそうです。

そうした人事担当者の話を聞いてみると、事情は少しずつ違うものの、共通する課題が見えてきます。それは「社内の基本的な健康管理の仕組みがうまく機能していない」という、深刻な問題です。

●基本的な健康管理の仕組み

会社は、健康問題を抱える社員に対して、休業や就業制限、配置転換などの必要な措置を行います。その際に、医学的なことがらに関して医師（主治医や産業医）の意見を聞くことを求められています。

つまり、従業員の健康上の問題について、会社はまず社員を産業医と面接させ、職場で必要な対応について産業医の意見を求め、それから必要な人事的な措置を行うという手順をとります。

●メンタル事例対応がうまくいかない理由

従来、身体疾患やケガの管理が主流だった時代には、この健康管理の仕組みがそれなりに機能していました。ところが、メンタルヘルス不調が増えてくると、この枠組みがくずれはじめたのです。

メンタルヘルス不調者の健康状態や職場への適応について把握するには、主治医の診断書を見るだけではなく、本人と十分に時間をかけて面接し、さらに上司や人事担当者、家族などからも情報を得る必要があります。

ところが、非常勤産業医にはそのための十分な活動時間がありません。メンタルヘルス事例に関する経験不足なども加わって、結果として、社員の健康状態を十分に把握することや、職場での対応について適切な助言を行うことが難しくなっているのです。

また、メンタルヘルス不調は回復に要する期間が非常に長く、業務パフォーマンスにも長期に影響を与えます。そのため、休業前から復職後まで、職場・人事・産業医の連携を継続することが欠かせません。しかし、こうした連携のノウハウを持つ人事担当者は少なく、関係者が力を合わせて現場を支援し続けることができなくなっているのです。

●産業医と人事の連携を強化する秘策

産業医の活動時間不足と人事担当者の経験不足を補い、産業医と人事担当者の連携を支援するための仕組みとして「ケースマネジメント機能」の強化が注目されています。

ケースマネジメント担当者とは、メンタルヘルス不調者の職場復帰支援のための知識と技術を持ち、本人・人事・上司・産業医のそれぞれの連携を支援する、事例対応のスペシャリストのことです。

企業によっては、ケースマネジメント担当者として、メンタル事例専任の産業医を置いたり、社内に心理専門職を置いたりする場合があります。また、すでに雇用されている保健師や看護師を再教育して、産業看護職がもともと持っているケースマネジメント機能を強化するやり方もあります。

ケースマネジメント担当者の具体的な役割や業務、育成方法については、次回以降の記事で解説します。

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会社では、毎日のように、ちょっとした失敗があるものです。書類にミスがあった、会議でうまく発言できなかった、上司にうまく報告できなかった、そんな時、どうしていますか？

山田さんは入社3年目の若手社員です。まじめな好青年ですが、ささいなことですぐに落ち込んでしまうくせがあります。ある日、顧客に提出する書類を、上司にチェックしてもらっていた時のことです。

山田さん：「……どうでしょうか」
課長：「よく出来てるね。でも、この表のデータが間違っているよ」
山田さん：「す、すみません。すぐにやり直します」

上司にミスを指摘された山田さん。何とか平静をよそおって席に戻ったものの、本当は大ショックです。「今回はがんばったのになあ。いつも失敗するんだよなあ」「ダメなヤツだと思われたろうなあ」「どうせ僕なんか……」と、すっかり落ち込んでしまいました。

●こころが重くなる考え方

仕事で何か失敗した時や、うまくいかなかった時、こんなふうに考えてしまうことはありませんか。

「失敗したのは、すべて自分のせいだ」
「こんな自分は周囲からの信頼を無くしてしまうだろう」
「次も失敗するし、このつらい気持ちはずっと続くだろう」

こうした考え方は、いずれも「こころが重くなる考え方」です。いつもこのように考えていると、ストレスはどんどん大きくなってしまいます。

●こころが軽くなる考え方

私たちの気持ちは、状況そのものよりも、状況をどのように考えるか（認知）によって大きな影響を受けます。気分が落ち込んだ時はちょっと立ち止まって、問題を見つめなおしてみましょう。

「失敗の原因は自分だけか。状況やタイミングも悪かったのではないか」
「信頼を失ったというが、それは確かか。決めつけてはいないか」
「本当にいつもダメだったのか。次はうまくいくのではないか」

悲観的に決めつけるのをやめて、このような視点から状況を考えなおしてみると、少しこころが軽くなっていくのがわかるでしょう。

もちろん、悲観的な考え方がすべて悪いわけではありません。大事なことは、楽観的な考え方と悲観的な考え方を、場面に応じてバランス良く使い分けられることです。

参考：
『自分でできるストレス・マネジメント　活力を引き出す6つのレッスン』（培風館）
『心が晴れるノート（うつと不安の認知療法自習帳）』（創元社）

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新入社員は、会社の中でさまざまなストレスを感じるものです。ストレスに前向きに対処するための客観的な考え方や、困ったときに率直に上司に相談するためのコミュニケーションなど、DVD「新人・若手社員のセルフケア」を教材に用いて講演してきました。

新入社員の初期研修の期間は、重要なプログラムが目白押し。その中で、1時間も貴重な時間をいただいたので、張り切りって準備していきました。NHKの若手ビジネスマン向け情報番組「めざせ！会社の星」にタイトル画像を似せてみたり。困ったときに、少しでも今日の内容を思い出してくれるといいなあ。

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さまざまな企業が、それぞれの組織の中でメンタルヘルス対策に取り組んでいます。しかし、休業者の職場復帰支援ひとつにしても「うまくいかない」と悩んでいるところが多いようです。

企業のメンタルヘルス対策、特にメンタルヘルス事例の対応（ケースマネジメント）には「人」と「仕組み」の両方を整備する必要があるだ、というのが僕の考えです。それでは、どのような人と仕組みが必要なのでしょうか。以下、僕がお世話になった先生の受け売りです。

メンタルヘルス事例対応の担当者として必要な人

• 職場の中のことを知っている人
• メンタルヘルス不調の病態を把握し、主治医や本人から情報を得られる人
• 人事や職場からも情報を得られる（得ようとする）人
• 得た情報を適切に判断し、対応のポイントを人事に説明できる人

メンタルヘルス事例対応に必要な仕組み

• 担当者が本人と継続して面談できる仕組み
• 上司、現場、人事、担当者の間で、情報のやり取りができる仕組み
• 大事なことは紙に残る仕組み

こうした「担当者」の配置方法や「仕組み」の作り方は、企業の規模や、事業所の人数構成、産業保健スタッフの体制によっても異なります。例えば「事例対応の担当者」を産業医がつとめている企業もあれば、看護職や臨床心理士がその役を担っている企業もあります。

参考：生産性新聞の連載記事

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「職場のメンタルヘルスの問題を何とかしたい」「ストレスの少ない、みんなが生き生きと働ける職場を作りたい」という声をよく聞きます。しかし、なかなかいい方法が見つからず、みなさん苦労しているようです。

職場のストレスを軽減するための方法はいくつもありますが、中でも、最も効果的な方法のひとつが「オフィスの整理整頓」だと言ったら、みなさん驚かれるでしょうか。

雑然としたオフィスでは人間関係まで悪くなる

整理整頓ができていないオフィスでは「何がどこにあるのかわからず、仕事が進みにくい」「作業場所が狭くて仕事がしづらい」「共有の文具がいつも行方不明になっている」「書類を回覧しているうちに、どこにいったかわからなくなる」「大事な情報が見つからない、うまく共有できない」「担当者が変わると、何がどこにあるかわからなくなる」など、仕事がスムーズに進まず、イライラがつのり、人間関係までぎくしゃくすることがあります。

何がどこに保管してあるのか、わかるようにする

オフィスの整理整頓の目標は「何がどこにあるのか、みんなが分かるようにすること」、「共有管理／個人管理／私物を区別すること」、「作業場所／保管場所／一時保管場所を区別すること」です。

工場などでは、ドラム缶1本、スパナの1本、ネジの1本にいたるまで、工具の置き場所がそれとわかるように表示されています。そのおかげで、誰がいつ工具を使っても、元の場所にきちんと戻すことができ、気持ちよく仕事ができるのです。オフィスでもそうした「わかりやすい表示」を見習うべきです。

私物の管理があいまいだと、人間関係がいびつになる

また、特に注意が必要なのが「私物の管理」です。例えば、ある人の私物が共有場所にいつも置かれていたり、私物ロッカーの割り当てがあいまいだったりすると、そこに「見えない序列」が生まれ、不公平やいじめの温床になることもあります。私物を置く場所は、全員に公平に確保しましょう。

健康管理室はブラックボックスになりがち

また、会社の「健康管理室」は、従業員の健康情報というプライバシー性の高い情報を管理しているだけに、特別な情報管理と整理整頓の徹底が必要です。しかし実際のところは、総務や人事の目が届かないブラックボックスになりがちで、フタを開けてみてびっくり……なんてこともあります。

書類を整理してすっきりと風通しのよい職場を

「最近、職場の雰囲気が…」「どうも仕事が非効率的で…」とお悩みの方に「文書管理キャンペーン」はいかがでしょうか。みんなで汗を流して、古くなった書類を片付け、すっきりとした風通しのよい職場を作りましょう。

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山田さんは入社4年目の若手社員。後輩の面倒見も良く、仕事もバリバリこなす期待の星です。ところが最近、以前のような活気がなく、仕事中もぼんやりしています。伝票の宛先を間違えるといった単純なミスも増え、いつもの山田さんらしくありません。上司の川原課長は、そんな山田さんの様子が気になるのですが……。

職場のメンタルヘルス不調を早期に発見するためには、管理監督者が「いつもと違う部下の変化に気づき」、「声をかけて話を聴き」、「健康管理スタッフにつなぐ」ことが重要です。

①「いつもと違う」変化に気づく

職場のメンタルヘルス不調は、勤怠の変化、パフォーマンスの変化、行動や様子の変化として現れます。特に遅刻や欠勤、急な休みなど、勤怠の変化には要注意です。

メンタルヘルス不調の多くでは集中力や判断力が低下し、業務パフォーマンスが低下します。仕事の能率が悪くなる、ミスが増える、報告や相談が少なくなる、残業や休日出勤が不釣り合いに増える、といった変化が見られます。

また、業務中にぼんやりしていたり、表情や行動に元気がなくなったりするなど、行動や様子に変化が見られることがあります。感情の起伏が激しくなり、ふだんでは考えられないような暴言を吐く、同僚や顧客とトラブルを起こすといったこともあります。

②「どうしたの？」と声をかけて話を聴く

こうした「いつもと違う」変化の背景には、メンタルヘルス不調が隠れていることがあります。部下の変化に気づいたら、「今月になって3回も遅刻してるけど、どうしたの？　夜はちゃんと眠れてるの？」などと、具体的に声をかけ、落ち着ける場所で部下の話を聴きましょう。

「いえ、大丈夫です」と部下が話をしてくれない場合は、あまり踏み込まずにもう1〜2週間様子をみて、その後も様子の変化が続いていたら、再び声をかけます。部下の話を聴くときには、一方的に批判したり決めつけたりするのではなく「共感的な態度」を心がけましょう。

③健康管理スタッフにつなぐ

話を聴いて、背景に病気がありそうだと感じた場合や、病気があるかどうか自分には判断できないと感じた場合には、すぐに健康管理スタッフや人事担当者に連絡し、産業医面談を行って下さい。部下が面談に応じない場合は、上司自身が産業医に相談します。

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1. メンタル不調の特徴と職場での対応（2008年3月15日号）
2. 早期発見と早期対応のコツ（2008年4月15日号）
3. 職場復帰のタイミング（2008年5月15日号）
4. 職場復帰支援（１）～仕組みだけではうまくいかない～（2008年6月15日号）
5. 職場復帰支援（２）～専門家だけでもうまくいかない～（2008年7月15日号）
6. 注目集まる「組織公平性」（2008年8月25日号）
7. 社内広報で認知度向上（2008年9月15日号）
8. 不可欠な経営層の理解（2008年10月15日号）

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メンタルヘルス不調者の休業期間は平均で約5ヶ月間と言われており、前後の体調不良も考えると、約1年間は労働力の損失を生じます。 休業中のケアが不適切だと回復が遅れ、その期間はさらに延びてしまいます。専門家でなくても休業中のケアを円滑に進められるようなツールを作成しました。

(1) うつ状態のステージ分類シート

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うつ状態で休業した社員に対して、適切な復職判定や回復支援を行うには、回復のレベルを正しく把握しておく必要があります。この「うつ状態のステージ分類シート」を用いると、本人・担当者・人事・上司・家族・主治医などの関係者間で、以下のような「共通用語」を用いて対応することができます。

• 回復初期：睡眠時間が極端に長く、一日中寝ている。
• 生活安定期①：夜に寝て昼に起きる。家の中でごろごろすることが多い。 疲れやすい。
• 生活安定期②：日中、横にならず起きていられる。少しながら外出できる。意欲も少し戻る。
• 復職準備期①：午後から短時間なら外出できるが、長時間や人混みは疲れる。
• 復職準備期②：午前中からも外出できるようになる。集中力や理解力も戻ってくる。
• 復職準備期③：出社を模した通勤訓練が、継続してできるようになる。
• 復職可能：フルタイム5日間の出勤が1ヶ月続けられる状態になる。疲れも翌日には回復する。

(2) 生活記録表

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回復のステージを評価するために、この「生活記録表」を用いて、睡眠時間や外出時間など休業中の生活の記録を付けてもらいます。こうした記録をもとに実績に基づいて回復の度合いについて判断することが大切です。同様の記録用紙を主治医からもらっている場合もあります。

(3) 復職準備チェックシート

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主治医の考える「復職可能レベル」と、会社側の考える「復職可能レベル」にはギャップがあります。再発のリスクを避けるためには、会社側の求める「復職可能レベル」に到達しているかどうか、客観的に評価する必要があります。

このチェックシートは「病休・休職中のうつ病患者の復職可能性判定を客観化するための 評価尺度と質問紙の開発 」の質問紙を一部アレンジしたもので、復職可能性を評価する材料になります。

こうしたツールを使うことで、本人の回復状況や復職までの道のりについて関係者間で共有できれば、職場復帰が円滑に進むようになります。

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