ELECTRIC DOC.

8月〜9月と、社外の勉強会で「職場のメンタルヘルス対策」についてお話をさせていただきました。ふだん考えていることを、人前で発表できるようにまとめたりプレゼンしたりすることはあまり無いので、このような機会をいただきとても感謝しています(いつか来る本番に備えたよい練習になります ^^;)。

さて、今回は「職場のメンタルヘルス事例の問題点」「病気と業務パフォーマンスの低下」「うつ病の症状と治療」「早期発見と早期対応のコツ」「メンタルヘルス不調を予防するための職場改善」「職場のストレス要因」「特にコミュニケーションの重要性」について、グループワークを交えながら説明してきました。グループワークでは活発に意見交換が行われ、事例への対応や職場改善の取り組みなど、たくさんのヒントが得られました。

しかし、こうした集合研修では一般論を中心に説明が進んでいくため、「実際に職場で困っている複雑な事例」に対する適切な答えを得るのは難しいようです。回復を妨げる要因、回復を促す要因、職場で困っていること、本人が困っていること、職場で工夫して欲しいこと、今後の見通しなど、それぞれの事例ですべて異なります。本人、上司、人事、産業医などの関係者が、個別のケースごとに話し合いを持つことが必要だと思います。

このような機会を与えてくださった事務局の皆さんと、グループワークで活発に議論していただいた参加者の皆さんに、改めてお礼を申し上げます。

参加者の感想(アンケートより)

• 職場復帰してきた部下への対応に悩んでいます。グループワークでは、さまざまな職場の話を聞けて参考になりました。
• パフォーマンスの低い部下がいて対応に悩んでいました。今までは、忙しさにかまけて、対話を避けていたように思います。少しずつ本人と話をしていこうと感じました。
• 教育の現場では、組織のマネジメントがうまく行われているとは言えず、メンタルヘルスの問題も多いようです。どうすれば改善できるのか、参加者から色々なお話をきけて参考になりました。
• 今まで自分が取り組んできたことの再確認ができました。常にうまく対応できているわけではありませんが、方向性が間違っていなかったと知って、自分自身のモチベーションにもつながりました。

「職場の相互支援」を促す職場改善のアイディア(実習より)

• 部下と2週間に1度、定期的に個別に面談をする。
• 定期的に5分間の昼礼を行い、ひとりずつ順番にミニスピーチをさせる。
• 直属の上司だけでなく、その上の上司やメンターなど、たくさんの相談相手・相談経路を作っておく。
• パーティションを下げる。お互いの顔が見えるレイアウトにする。
• プロジェクトの合宿や、合同の研修などを行う。
• 同僚の仕事の状況をふだんから共有しておき、有休を計画的に取れるよう調整しやすくする。

質疑応答(実習、アンケートより)

Q: うつ病の治療には、お薬による治療と、心理療法やカウンセリングによる治療があると聞きました。それぞれどのような効き目があり、どのような事例で効果的なのですか。

A: 病院で行われている専門的な心理療法については詳しくないのでお答えできませんが、「休息」と「薬」の2本立ての治療は、まずたいていの事例に効き目があります。しかし、それだけではすっきり治らないこともあります。その場合には、本人の仕事に対する考え方、仕事の進め方、他者とのコミュニケーションのやり方など、回復を妨げている要因は何かを探り、その解決にむけて本人の気づきや変化を促すカウンセリング的なアプローチが必要です。

■

Q: うつ病の発症について、会社の責任と、個人の責任と、どう考えればよいのでしょうか。

A: 家庭の要因だけが原因でうつ病になるケースもありますが、職場や家庭のいくつかの出来事が重なって調子を崩すケースも多く、一概には言えません。また、ストレスの多い職場環境があったとしても、病気になる人とならない人がおり、発病には個人的な要因が大いに関係しています。ただし、会社が適切な対応をとっていない場合には、安全配慮義務違反を問われます。

■

Q: 病気になると業務パフォーマンスが落ちるというのは理解できましたが、職場での配慮をどのくらいの期間続ければよいのでしょうか。また、病気を理由に退職するケースもありますが、どのように考えればよいのですか。

A: そもそも雇用とは「労働を提供する代わりに賃金をもらう」という労働契約の上に成り立ちます。労働を提供できなくなれば契約を終了するわけです。しかし、病気になった途端に契約を打ち切るのではなく、治療のため一定の猶予期間を与えることになっています(期間は会社によっても異なります)。猶予期間を過ぎても体調が回復せず、業務パフォーマンスが雇用の最低ラインを下回る場合には、労働契約の打ち切りということもあり得ます。

最近は職場からも「ご近所づきあい」が無くなり、従業員のコミュニケーションが薄れ、トラブルやストレスの原因となっています。「ご近所づきあい」を回復させ、快適な職場を作るための「しかけ」を紹介します。

　
● ご近所づきあいが無くなった職場

　核家族化や団地化が進み、地域社会から「ご近所づきあい」が失われて久しいと言われています。近隣のコミュニケーションが薄れ、住民同士の信頼関係や助け合いの精神が乏しくなった結果、地域でのトラブルや犯罪が増加しています。

　現在、同じことが職場でもおきているようです。個を尊重する時代となり、価値観や雇用形態が多様化し、仕事の専門分化が進む中で、「隣の部署 (隣の席の人) は何をしているのか知らない」「自分の仕事だけしていればよい」という風潮が広がってきました。

　
● なかなか解決できない「ご近所の困りごと」

　産業医の重要な仕事のひとつに、作業現場やオフィスを定期的に視察する「職場巡視」があります。安全と健康の確保、快適な職場作りの観点から、作業環境や作業の進め方をチェックしています。

　職場巡視をしていると、職場のわずかな問題がいつまでも放置され、従業員のストレスやトラブルの元になっているというケースをよく目にします。

(1) 昼休みに真っ暗になる職場
・省エネのため自動的に明かりが消える
・暗くて作業しづらい、お弁当がおいしくないと不満に感じている
・必要であれば部分的に点灯するというルールがある
・しかし、誰も明かりを点けようとしない

(2) 疲れたと言えない職場
・PC作業を1〜2時間も続けていると肩や腰が痛くなる
・しかし周囲に気兼ねして、席を立ったり休憩したりできない
・喫煙者には喫煙室があってうらやましいと思っている

(3) 暑い(寒い)と言えない職場
・暑さや寒さを我慢して仕事をしている
・どこに(誰に)言えばよいのかわからない
・ついイライラしてしまう

(4) あいさつが無い職場
・誰も出社時や退社時のあいさつをしない
・新入社員があいさつをすると「静かにしろ」と注意される
・みんな個人ブースやパーティションに姿が隠れている

　
　どれもみんな、ささいなことばかりです。しかし「困っていても、誰に相談すればいいかわからない」「周りの人が困っていることにすら気づかない」という傾向は、メンタルヘルス疾患などの深刻な問題に発展することもあります。

　
● 私が経験した問題解決の「妙案」の数々

　失われた「職場のご近所づきあい」を回復するには、どのような方策があるのでしょうか。私が経験した当社の事例を紹介します。

　
(1) フロアごとの「町内会」で問題解決

　ある事業所では、パーティションの無い広々としたフロアに、いろいろな部門が同居していました。一見、風通しのよい良好な職場環境のようですが、職場巡視をしてみると、さまざまな問題が浮かび上がってきたのです。

　それは「これはうちの部門の管轄ではない」というセクショナリズムの横行です。また「これはフロア全体の問題なので、うちの部門だけでは決められない」と、職場環境の問題が何ヶ月も宙ぶらりんになっていました。

　ある時、総務担当者が音頭を取り、部門の代表者が集まる「町内会」を各フロアごとに組織しました。部門の垣根を越えてフロア内の問題について話し合うようになり、また、困りごとの相談窓口としても機能するようになりました。そして、共用部分のレイアウトの改善、倉庫内の整理整頓、喫煙室の利用ルール作り、避難経路の確保など、手つかずだった問題が次々と現場で解決されるようになりました。

　
(2) 視線のふれあいを増やすレイアウト

　また、あるソフトウェアの開発部門では、180cmもある高いパーティションのせいで、仕事をしているメンバーの顔が全く見えない状況が続いていました。上司と部下、同僚同士のコミュニケーションが阻害され、問題となる事例も発生していたのです。

　ある時、部門長の英断で、すべてのパーティションを120cmのものに交換しました。立ち上がるだけで周囲を見渡せるようになり、相談や報告など、現場のやりとりがずいぶん改善しました。

　別の職場では、通路を挟んで背中合わせに座るのではなく、L字型の机を使い、斜め向きに座るようにしました。デスクで作業をしていても、少し顔を上げるだけで通路を行き交う人と視線が合うようになり、チーム内のコミュニケーションが増えたそうです。

　
(3) 上司の率先した行動が部下の行動を変える

　例えば「ノー残業デー」など、社員に指示を与える時には、社員が自主的に行動してくれることを期待しがちです。ところが多くの社員は「上司や同僚に気兼ねして、なかなか行動できない」と言います。そんな時は、上司が率先して行動することが重要なようです。

　ある上司はノー残業デーを自ら実践しています。忙しい部門なので、早く帰るためのやりくりはいつも大変ですが、自分自身や部下の健康管理のためにも続けていきたいと言います。

　ある上司は、昼休みに照明が消えた後、在席しているときには自分のデスクの周りだけスイッチを入れるようにしています。それを見た部下も、必要な時には頭上の照明をつけるようになったそうです。

　ある部門長は、部内の雰囲気が暗いことを心配して、毎朝、社員と顔を合わせるたびに大きな声であいさつをするように心がけました。「今度の部門長はよく話を聞いてくれそう」と、部下からも好意的な反応が得られています。

　
● ご近所づきあいを活性化するしかけ

　職場のご近所づきあいを活性化することは、これからの企業経営や組織運営の大きな課題です。そのためには、コミュニケーションの機会を増やすさまざまな「しかけ」と、上司による率先した行動が必要です。

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。

「職場のコミュニケーションを活性化しましょう」と言われても、じゃあ何をどうすればいいのかと困ってしまいます。誰でも簡単に実践できる魔法のコミュニケーション法、「あいさつ +1」と「ありがとう +1」を紹介します。
　

上司になかなか相談できずに困っている部下、そんな部下の悩みに気づいてさえいない上司。以前の記事(こんな上司 vs こんな部下、困ったときの対処法)で、この深刻な状況を打破するためには、お互いに積極的にコミュニケーションをとることが必要であると述べました。

しかし、「さあ、コミュニケーションをとりましょう」と言われても、何を話せばいいのか、どうすればいいのか、戸惑いを感じる人が多いのではないでしょうか。

今回の記事では、「コミュニケーション」の正体について専門的に解説したあとで、誰でも簡単にできるコミュニケーション改善法を2つご紹介します。

コミュニケーションは「ストローク」のキャッチボール

コミュニケーションは、よくキャッチボールに例えられます。キャッチボールのボールに相当するものを、専門用語で「ストローク」と言います。つまり、コミュニケーションとはストロークを交換することなのです。

ストロークは、相手に幸福や喜びを与える肯定的なストローク、相手を不愉快・憂鬱にさせる否定的なストロークに分類されます。また、話す内容や声の大きさなど、言語によるストロークと、表情、態度、行動などで表される非言語のストロークがあります。それぞれどんなものがあるか、次の表を見ながら考えてみましょう。

ストロークは「心の栄養」

ストロークについて、もう少し詳しく説明すると「その人の価値や存在を認めるための言動や働きかけ」と言うこともできます。人はストロークなしには生きられないと言われており、ストロークは「心の栄養」とも言われます。また、幼少期に両親から与えられたストロークが、精神の発達や人格形成に大きな影響を与えることも知られています。

気持ちのよい人間関係とは、肯定的ストロークを与えあう関係です。一般的に、よい人間関係はますますよくなり、悪い人間関係はますます悪くなります。なぜなら、よい人間関係では肯定的なストロークが活発に交換され、悪い人間関係では否定的なストロークが交換されるか、あるいはストロークが全く交換されないからです。このことは「裕福な者はますます裕福になる」という経済の法則に似ているため、ストローク経済の法則と呼ばれています。

良好な人間関係を築くための魔法のテクニック

良好な人間関係を築くということは、できるだけ多くの肯定的ストロークを交換することです。とても簡単で、効果的な方法を2つご紹介します。

● 「あいさつ +1」

「あいさつ +1 (プラス1)」とは、あいさつに何かひとつストローク(情報)を追加して返すという方法です。あいさつは「相手の存在を承認する」という、基本的な肯定的ストロークです。しかし、何となく儀礼的なあいさつを交わしているだけでは、人間関係は発展しません。あいさつに+1のストロークを加えることで、会話のきっかけが生まれ、ストロークの交換がはじまるのです。

「あいさつ +1」のサンプルを紹介します。次の文で下線部がある場合と、ない場合とを比べてみてください。

「おはようございます。」
「おはよう。今日も暑くなりそうだね。」

「おはようございます。今日も雨ですね。」
「おはよう。昨日からずっと降ってるね。うちの周りは大変だったよ。」

● 「ありがとう +1」

日本人は「以心伝心」「あうんの呼吸」を大切にする民族です。「言わなくても通じるだろう」と、ちょっとしたことは言わずにすませる傾向があります。ところが、実際には黙っていては何も伝わりません。ちょっとしたこと、当然のことでも「ありがとう」「助かるよ」と感謝の気持ちを口に出すことが、とても大切です。ただし、せっかくの「ありがとう」も、相手に気持ちが伝わらなければ効果がありません。

「ありがとう +1」とは、「ありがとう」と言うときに、作業の手を止めて、相手のほうにちゃんと顔をむけるというテクニックです。「ありがとう」という言語によるストロークに、体の動作や顔の表情など非言語のストロークをプラスするのです。たったこれだけで、あなたの「ありがとう」は数段レベルアップします。

やってみよう! +1のコミュニケーション術

「あいさつ +1」、「ありがとう +1」は、職場だけではなく、家庭、学校、地域社会、あらゆる場面で使える方法です。初対面の相手にも、顔なじみの相手にも、同じように使いやすく、同じように効果があります。

「コミュニケーションは難しい」と尻込みせずに、まずは「あいさつ +1」と「ありがとう +1」を心がけてみましょう。どんな人間関係も、ストロークを交換した数だけ、良好なものになっていくのです。

参考資料

「交流分析入門」 (桂 戴作、杉田 峰康、白井 幸子、発行:チーム医療)

この記事は、私が専属産業医をしている企業内で配信しているメールマガジンの内容を、ウェブ用に書き直したものです。