少しイメージできてきました。
今後の課題として、総務との連携、セルフケア、普段からの上司教育などが見えてきました。（ちなみに私は、常勤･専属です）

私以外にも専属産業医がいるのですが、”法的に問題がある”とか”責任がとれない”などということをしばしば言われ、以前(病院で）は目の前の患者さんのために一生懸命やる事が許されていたので、少々とまどいを感じています。産業医にできることに限度があるのは理解できるのですが、もう少しなにかできないか、と考えてしまいます。

これからもどうぞよろしくお願いします。

そんなときは、本人に「よく上司と相談してみるように」と言い含めて、次回の面談で様子を聞くようにしています。また、次回の面談に上司に同席してもらうこともあります。

異動や配置転換については慎重な取り扱いが必要です。「異動させる」「させない」と結論を急ぐのではなく、人事と本人の意見調整に十分な時間をかけることが、双方の納得感を高め、良好な予後につながるようです。時にはなだめ、時にはハッパをかけながら進めています。

もちろん、こうしたやり方は企業のルールや体制にあわせるべきです。専属産業医がいるのか、常勤か非常勤かによっても、産業保健スタッフの役割分担などが変わってきます。

　上記ですが、私の職場では(1)と(3)については行なっていますが､(2)があまり行なわれておらず、早期発見（まだメンタルというほどではないけれど、かなりストレスがかかっていて、いずれ問題になりそう）しても、”上司とよく話すように”と言うくらいしかできず、いよいよとなったら休ませる、という感じなのです（復職の際にやっと、上司や人事勤労が動いています）。実際、職場不適応や上司と合わない、など原因は様々なのですが、先生はその場ですぐ本人の了承を取って、ご自分で上司や人事などに連絡をとられていますか？また職場移動などは簡単にできるものではないと思うのですが、どのようなことをお話されているでしょうか。（ご紹介の本にこの辺のことについても触れられているでしょうか？）　こういう時に、普段の職場教育がどの位浸透しているか、といったことが大切なのでしょうね。
　

産業医や産業保健スタッフが本人との面談の中でメンタルヘルス不調に気づいた場合、

(1) 病院の受診の必要性を判断し、必要なら、受診を勧める
(2) 職場での配慮の必要性を判断し、必要なら、本人の承諾を得た上で上司や人事に伝える
(3) フォローアップの必要性を判断し、必要なら、日程などを決める

というプロセスをとります。(2)の場合には
・人事担当者を呼んできて話をする場合
・職場の上司を呼んできて話をする場合
・本人も交えて3人、4人で話をする場合
など、さまざまなパターンがあり、実際はケースバイケースです。

また、(2)の場合には「産業医の意見書」を作成し、通常は人事担当者に提出します。

職域でのメンタルヘルス不調の取り扱いなどは「職場におけるメンタルヘルスのスペシャリストBOOK」というテキストが参考になります。
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